Ontslag en de cumulatiegrond (i-grond)
Tot nu toe leert de jurisprudentie dat een beroep van werkgever op de cumulatiegrond (de i-grond) weinig kans van slagen heeft gehad.
In een zaak die zich recent voordeed bij de kantonrechter Zwolle speelde het volgende.
Werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden (primair) op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d (disfunctioneren), dan wel (subsidiair) op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel c (frequent ziekteverzuim), dan wel (meer subsidiair) op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g (verstoorde arbeidsrelatie), dan wel (nog meer subsidiair) op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel i (de cumulatiegrond).
De kantonrechter loopt de door werkgever ingeroepen gronden stuk voor stuk langs:
Disfunctioneren: afgewezen omdat de werkgever niet op een adequate wijze heeft voldaan aan de verplichtingen voortvloeiend uit artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub d BW.
Frequent ziekteverzuim: afgewezen omdat werkgever heeft verzuimd een deskundigenverklaring te overleggen.
Verstoorde arbeidsverhouding: werkgever is er niet in geslaagd de kantonrechter ervan te overtuigen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.
Cumulatiegrond: afgewezen en wel om de volgende redenen:
“Tenslotte dient het ontbindingsverzoek ook te worden afgewezen voor zover het is gebaseerd op artikel 7:699 lid 3, aanhef en sub i BW (combinatie-grond).
Daarin is bepaald dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden in een geval waarin sprake is van een combinatie van omstandigheden, die genoemd worden in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c) tot en met h) van artikel 7:699 lid 3 BW, maar alleen als die combinatie van omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren.
Maar de kantonrechter is in dit geval van oordeel dat van de werkgever niet alleen gevergd kan, maar ook moet worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de aangevoerde omstandigheden te maken hebben met het gestelde disfunctioneren, moet van de werkgever namelijk eerst nog gevergd worden dat zij de werknemer op adequate wijze van zijn ongeschiktheid in kennis stelt en hem vervolgens in voldoende mate in de gelegenheid stelt om zijn functioneren te verbeteren.
En voor zover de aangevoerde omstandigheden te maken hebben met het frequent ziekteverzuim moet van de werkgever gevergd worden om eerst een UWV-deskundigenverklaring op te vragen, en daarop naar bevind van zaken te acteren. En voor zover de aangevoerde omstandigheden tenslotte te maken hebben met de verstoorde arbeidsverhouding moet van de werkgever gevergd worden om met inachtneming van het advies van de bedrijfsarts en in goed onderling overleg – zo nodig onder leiding van een onafhankelijke gesprekbegeleider, zoals een mediator – te komen tot afspraken over door werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst uit te voeren werkzaamheden.”
Met als klap op de vuurpijl: het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Bron: