Op grond van extern onderzoek wordt een statutair bestuurder wegens vermeend grensoverschrijdend gedrag ontslagen. Werkgever heeft zéér onzorgvuldig gehandeld.

Wat is er aan de hand?

Werknemer is op 5 april 2017 in dienst getreden bij werkgever, een bedrijf dat is ontstaan na een fusie van twee bedrijven. Werknemer is per 1 oktober 2023 benoemd tot statutair bestuurder.

Inschakeling extern bureau

Werkgever heeft in 2024 het onderzoeksbureau Hoek Consultants ingeschakeld om onderzoek te doen naar de omgangsvormen binnen het bedrijf, het vertrouwen en de vrijheid van werknemers en het vertrek van werknemers vanuit het bedrijf. Hoek Consultants heeft voor haar onderzoek 19 werknemers  geïnterviewd.

Op basis van deze interviews heeft Hoek Consultants op 8 juni 2024 een onderzoeksrapport uitgebracht. Naar aanleiding van dit onderzoeksrapport heeft werkgever op 17 juni 2024 advies gevraagd aan de ondernemingsraad over het voornemen om een derde tijdelijk te benoemen tot algemeen directeur en werknemer te herbenoemen tot operationeel directeur.

Werknemer heeft zich op 19 juni 2024 ziekgemeld, evenals twee andere leden van het Management Team. Op 23 augustus 2024 is werknemer door AvA ontslagen als statutair bestuurder. Werkgever verzoekt in een procedure bij de Rotterdamse rechtbank de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 BW te ontbinden, primair omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op grond van overige omstandigheden dan wel een combinatie van ontslaggronden (h- en i-grond).

Werkgever stelt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Volgens werkgever valt werknemer met grote regelmaat uit tegen werknemers, waarbij hij werknemers uitscheldt, intimideert en kleineert. Ook zou hij in het algemeen geen tegenspraak van werknemers dulden en werknemers die het niet met hem eens zijn eruit proberen te werken. Daarnaast zou hij zich schuldig maken aan pestgedrag en discriminatie waardoor er een onveilig werkklimaat zou zijn ontstaan. Vervolgens zou werknemer een seksuele relatie hebben (gehad) met de voormalige CCO van werkgever.

Werknemer verweert zich en stelt dat elke redelijke grond voor de ontbinding ontbreekt. In het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt hij werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Wat is het oordeel van de rechtbank?

De rechtbank oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van de kant van werknemer.

Werknemer ontkent dat hij zich op enig moment grensoverschrijdend heeft gedragen. Hoewel het volgens hem klopt dat er problemen zijn op de werkvloer met betrekking tot de sfeer en de samenwerking tussen het personeel onderling en het personeel en de directieleden, heeft dit volgens hem te maken met de omstandigheid dat sinds de fusie sprake is van verschillende bedrijfsculturen op de werkvloer die met elkaar botsen. Hij is door werkgever hierop nimmer aan gesproken.

Volgens werknemer is pas na het onderzoek door Hoek Consultants in juni 2024 voor het eerst door werkgever kritiek geuit op zijn gedrag. Verder ontkent werknemer dat hij een seksuele relatie met de voormalig CCO heeft gehad.

De onderzoeksresultaten zijn weinig concreet

De rechtbank is van oordeel dat de stukken met betrekking tot het gedrag van werknemer weinig concreet zijn en dat werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt door overlegging van stukken of anderszins dat werknemer een seksuele relatie heeft (gehad) en – in het verlengde daarvan – dat hij zich in dat verband ongepast heeft gedragen op de werkvloer in het bijzijn van andere medewerkers.

Uit de stukken en hetgeen tijdens de zitting is besproken, blijkt duidelijk dat de verstandhouding tussen partijen ernstig verstoord is geraakt. Beide partijen hebben te kennen gegeven geen vertrouwen meer te hebben in voortzetting van de arbeidsrelatie.

De rechtbank is van oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat deze een aantal zeer ernstige beschuldigingen aan het adres van werknemer heeft geuit, maar geen enkel stuk van voor het ontslag als statutair bestuurder overgelegd waaruit de gegrondheid van die beschuldigingen blijkt.

De rechtbank is verder van oordeel dat werkgever zeer onzorgvuldig is omgegaan met het onderzoek dat door Hoek Consultants is uitgevoerd. Ook heeft werkgever naar aanleiding van het onderzoeksrapport de ondernemingsraad advies gevraagd over het voornemen om een derde tijdelijk als statutair algemeen directeur aan te stellen en werknemer te benoemen tot operationeel directeur.

Er is geen sprake van een opzegverbod wegens ziekte omdat er sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid geldt het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel niet, tenzij de situatieve arbeidsongeschiktheid tot lichamelijke of psychische beperkingen leidt. Aan het concurrentiebeding kan werkgever geen rechten meer ontlenen.

Met andere woorden: werkgever treft het verwijt zéér onzorgvuldig te hebben gehandeld. De rechtbank acht daarom naast betaling aan werknemer van de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto passend.

Bron: ECLI:NL:RBROT:2025:4668, Rechtbank Rotterdam, 694784 HA RK 25-163