Teamleider met een langdurige en onberispelijke staat van dienst wordt beschuldigd van ongewenst en intimiderend gedrag. Inschakeling onderzoeksbureau. Geen ontslag wegens verwijtbaarheid. Een escape via de cumulatiegrond!

Wat is er aan de hand?

Werknemer is sinds 1990 in dienst van werkgever en sinds 2011 werkzaam als teamleider, waarbij hij leiding geeft circa 30 werknemers. Tijdens een winterbijeenkomst met het team op 14 november 2023 heeft werknemer zich, in stevige bewoordingen, uitgelaten over een anonieme aantijging over hem uit de resultaten van een enquête. In januari 2024 zijn er bij werkgever acht meldingen van medewerkers binnengekomen over ongewenst/intimiderend gedrag van de teamleider.

Op zoek naar ander werk of inschakeling onderzoeksbureau

Werkgever heeft na ontvangst van de meldingen – ondanks zijn onberispelijke staat van dienst – aan werknemer de keuze gegeven om afspraken te maken over ander werk of nader onderzoek te doen naar de meldingen.

Vervolgens is een onderzoeksbureau ingeschakeld. Uit het rapport van dit onderzoeksbureau volgt dat werknemer door zijn toespraak op de winterbijeenkomst niet in overeenstemming met de zorg voor sociale veiligheid heeft gehandeld en hij daardoor mogelijk een onveilige werksfeer heeft gecreëerd. Daarnaast heeft het onderzoeksbureau geconcludeerd dat werknemer zich in gesprekken met twee melders zodanig heeft opgesteld dat het begrijpelijk is dat zij dit als dreigend en intimiderend hebben ervaren. Verder volgt uit het rapport dat, ondanks meldingen daarover, niet is gebleken dat werknemer vrouwonvriendelijk gedrag heeft vertoond en is ook niet gebleken dat hij onvoldoende heeft ingegrepen in een situatie waarin een medewerker ongewenst gedrag van een collega heeft ondervonden.

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Werkgever verzoekt vervolgens ontbinding primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair vanwege disfunctioneren (d-grond) en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden van de aangevoerde gronden (i-grond).

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter behandelt de verschillende ontslaggronden als volgt.

Er is geen sprake van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen)

In januari 2024 heeft werkgever acht meldingen over werknemer ontvangen. In deze meldingen wordt onder andere genoemd dat er sprake zou zijn van ongelijke behandeling, (non)verbale intimidatie en/of agressie, pestgedrag, het objectiveren van vrouwen, machtsmisbruik, een dominante en dreigende houding en het creëren van een onveilige c.q. onaangename werksfeer door werknemer. Het onderzoeksbureau heeft vijf meldingen onderzocht. Drie melders wilden anoniem blijven en zijn daarom buiten het onderzoek gebleven.

Het onderzoeksbureau heeft ten aanzien van de uitlatingen van werknemer op de winterbijeenkomst geconcludeerd dat de sociale veiligheid in het geding is geweest, doordat hij als leidinggevende de kwestie erg persoonlijk heeft gemaakt, heeft gezegd deze persoon te negeren en door te hebben gesproken over een klacht aannaaien en te bespreken dat de betreffende medewerker al op vier plekken problemen heeft veroorzaakt. Ook heeft werknemer een oproep gedaan aan degene die de anonieme aantijging had gedaan, zich bij hem te melden, omdat hij vanuit nieuwsgierigheid nog wel wat meer vragen daarover had.

De kantonrechter is van oordeel dat dat gedrag absoluut niet past bij een leidinggevende die moet zorgen voor een veilig werkklimaat waarbij medewerkers zich bij enquêtes vrij en veilig moeten kunnen uitspreken. Dat werknemer zich gekrenkt voelde door een anonieme aantijging in het onderzoek, mede doordat alle medewerkers kennis hebben genomen van die aantijging, kan de wijze waarop werknemer zich heeft uitgelaten niet rechtvaardigen.

De kantonrechter behandelt drie meldingen die zien op het intimiderend en dreigend gedrag van werknemer. Werknemer stelt bij een van de melders dat het als teamleider op zijn weg lag deze medewerker aan te spreken op zijn gedrag en zijn functioneren en wat de eventuele arbeidsrechtelijke consequenties zouden kunnen zijn. De kantonrechter is van oordeel dat dit werknemer op zich niet te verwijten valt dat hij heeft gedreigd met arbeidsrechtelijke consequenties, echter de wijze waarop hij dat heeft gedaan had anders gemoeten.

Ontmoedigen van het gebruik van de vertrouwenspersoon

Ten aanzien van de melding dat werknemer het gebruik van de vertrouwenspersoon zou ontmoedigen is door het onderzoeksbureau geconcludeerd dat werknemer dit inderdaad een paar keer zou hebben gedaan. Werknemer is ingegaan op die voorbeelden waarin dit speelde en heeft daarover uitgelegd dat in die gevallen inzet van een vertrouwenspersoon niet paste binnen de afspraken die daarover waren gemaakt binnen werkgever. Hij heeft vervolgens in één van deze gevallen, na intern overleg, alsnog toestemming gegeven voor inschakeling van een vertrouwenspersoon. In de andere kwestie waarin dit speelde ging werknemer uit van een gesprek dat hij zou hebben met een medewerker over haar herstel na een operatie. Pas later hoorde hij dat dit gesprek zou gaan over grensoverschrijdend gedrag van een collega dat door deze medewerker was ervaren. De kantonrechter vindt de conclusie van het onderzoeksbureau dat werknemer in zijn algemeen het gebruik van een vertrouwenspersoon zou hebben ontmoedigd niet overtuigend.

Bij de beoordeling van de ernst van de verwijten vindt de kantonrechter van belang dat werknemer in de periode voorafgaand aan de klachten (circa 33 jaar lang) uitstekend heeft gefunctioneerd, hij een voorbeeld was voor velen en zijn afdeling op succesvolle wijze heeft geleid. Gelet op het feit dat werknemer al 35 jaar werkzaam is bij werkgever en hij een uitstekende staat van dienst heeft, brengen die verwijten – die zich in een korte periode hebben voorgedaan – niet met zich mee dat dit, op zichzelf bezien, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Er is ook geen sprake van een voldragen g- en d-grond (verstoorde arbeidsrelatie/disfunctioneren)

Gelet op de bevindingen van het onderzoeksbureau is evident dat de verhoudingen tussen werknemer enerzijds en de melders en de werkgever anderzijds ernstig verstoord zijn geraakt. Inmiddels staan partijen al ruim een jaar tegenover elkaar en is het ze nog steeds niet gelukt om met elkaar in gesprek te gaan om te pogen de onderlinge verhoudingen te herstellen. Door het uitblijven van dit gesprek kan nu niet gezegd worden dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord. Dat kan pas daarna worden geoordeeld.

Ten aanzien van het vermeend disfunctioneren geldt dat, voor zover de verwijten die werkgever maakt zijn aan te merken als disfunctioneren, daar niets mee is gedaan. Om tot ontbinding te komen wegens disfunctioneren is vereist dat de werknemer een verbeterkans krijgt en daarbij adequate begeleiding ontvangt. Duidelijk is dat werknemer vrijwel direct op non-actief is gesteld en dat dus geen verbetertraject heeft plaatsgevonden. Van een voldragen d-grond is dus evenmin sprake.

De i-grond (cumulatiegrond) is wel voldragen

Gelet op de combinatie van omstandigheden die hiervoor ten aanzien van de e- en g- grond zijn vastgesteld, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen toch ontbonden moet worden. Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat het handelen van werknemer verwijtbaar is en voor onveiligheid binnen zijn team heeft gezorgd. Werknemer heeft weliswaar spijt en inzicht betoond over zijn handelen op de winterbijeenkomst, maar ziet eigenlijk niet zo goed in wat hij anders had moeten doen in de gesprekken met de hiervoor benoemde melders. Twee melders zijn nog werkzaam in zijn team en in de organisatie in totaal nog vier melders. Hoewel werknemer ook heeft laten zien dat nog een groot deel van zijn team achter hem staat, doet dat niet af aan de veroorzaakte gevoelens van onveiligheid onder meerdere teamleden. Duidelijk is ook dat een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door de meldingen over het handelen van werknemer en de conclusie daarover van het onderzoeksbureau. Door de patstelling tussen partijen hebben zij geen gesprek gevoerd over het verbeteren van de onderlinge verhoudingen. Dat maakt dat betwijfeld moet worden of een gesprek met elkaar in de toekomst wel tot een oplossing zou leiden.

Conclusie

De arbeidsovereenkomst wordt per 1 juni 2025 ontbonden. Werkgever moet naast de transitievergoeding van € 101.177,62 bruto een aanvullende (cumulatie)vergoeding betalen van           € 50.588,81 betalen. Het verzoek van werknemer om werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2025:1805