Ongewenste gedrag van een promovendus
Een promovendus voert voor zijn promotieonderzoek testen uit in een laboratorium. Bij werkgever komen anonieme meldingen en signalen binnen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag van de promovendus. Er wordt een feitenonderzoek ingesteld naar de ongewenste omgangsvormen. Gedurende het onderzoek wordt de promovendus de toegang tot het laboratorium ontzegd. De promovendus vordert in kort geding een wedertewerkstelling, die door de kantonrechter op grond van een belangenafweging wordt afgewezen.
Wat is er aan de hand?
Eind maart 2023 wordt de promovendus op de hoogte gesteld van tegen hem geuite anonieme klachten. Tevens wordt hem medegedeeld dat er een extern bureau wordt ingeschakeld om een verkennend onderzoek te doen naar de aard en de omvang van de klachten. De onderzoekers houden interviews waaruit kan worden afgeleid dat de ongewenste omgangsvormen onder meer betrekking hebben op pestgedrag, discriminerend gedrag, intimidatie en het maken van seksueel getinte opmerkingen. Ook geven de onderzoekers aan dat het merendeel van de geïnterviewden het gesprek met de promovendus is aangegaan over het ervaren van het ongewenste gedrag, echter zonder dat dit enig effect heeft gehad.
Er vindt een vervolggesprek plaats waarbij de promovendus zich laat bijstaan door een vertrouwenspersoon. Werkgever biedt twee opties aan (1) als vervolg op het verkennend onderzoek wordt alsnog een formeel feitenonderzoek ingesteld of (2) de promovendus wordt de mogelijkheid geboden om – onder stikte voorwaarden – zijn promotie op korte termijn af te ronden.
De promovendus kiest voor optie 2, waarna partijen in overleg zijn getreden over de afspraken waaronder de promotie zou kunnen worden afgerond. Het lukt partijen niet om daarover overeenstemming te bereiken. Er wordt alsnog een feitenonderzoek ingesteld en uitgevoerd door de Commissie Interpersoonlijke Integriteit. Gedurende dit onderzoek wordt de promovendus de toegang ontzegd tot het laboratorium.
Wat beslist de rechter?
De vraag of de promovendus moet worden toegelaten moet volgens de kantonrechter worden beantwoord aan de hand van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap en goed werknemerschap). Daarbij is de vraag aan de orde wie in deze situatie een voldoende zwaarwegend belang heeft.
Werkgever heeft de verplichting om zorg te dragen voor een sociaal veilige werkomgeving. De werknemers waarvan de anonieme meldingen/signalen afkomstig zijn, zijn werkzaam in het gebouw en uit het verkennend vooronderzoek volgt dat zij het gesprek met werknemer zijn aangegaan over het ervaren ongewenste gedrag, maar dat dit niet of nauwelijks effect had.
De promovendus daarentegen heeft voor het afronden van het promotieonderzoek onbeperkt toegang tot het gebouw nodig. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft werkgever gelet op de uitkomsten van het verkennend vooronderzoek vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond om de promovendus voor de duur van het feitenonderzoek de toegang tot het gebouw te ontzeggen. De gerechtvaardigde vrees bestaat dat daadwerkelijk ongewenste situaties zullen ontstaan wanneer de promovendus onbeperkte toegang heeft tot het gebouw. Dit leidt ertoe dat het belang van werkgever bij handhaving van de maatregel zwaarder weegt dan het belang van de promovendus bij het opheffen van de maatregel. De vordering tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.
De rechter zegt ook nog iets over het verkennend vooronderzoek.
Het feit dat het verkennend vooronderzoek dat werkgever in april 2023 heeft laten uitvoeren geen grondslag kent in de regeling Werkwijze meldingen en klachtbehandeling ongewenst gedrag heeft niet tot gevolg dat dit onderzoek geen deugdelijk onderzoek is. Werkgever heeft zorgvuldig en als goed werkgever gehandeld door eerst een verkennend vooronderzoek te (laten) verrichten, om een inschatting te kunnen maken van de ernst van de situatie teneinde daarna de vervolgstappen (met mogelijk verstrekkende gevolgen) te kunnen bepalen. Dat het de werkgever in het geheel niet was toegestaan om een verkennend vooronderzoek te (laten) verrichten, omdat zij de regeling in het leven heeft geroepen, volgt niet uit de regeling en blijkt verder ook nergens uit. Dit zou bovendien ook in strijd zijn met de verplichting van werkgever om als goed werkgever te reageren op signalen dat sprake is van een onveilig werkomgeving. In de Arbeidsomstandighedenwet is immers vastgelegd dat iedere werknemer recht heeft op een veilige en gezonde werkomgeving en ook in verband met goed werkgeverschap mag van een werkgever worden verlangd dat daar actief naar wordt gehandeld.