Nieuwsitem

Werknemer weigert stelselmatig een mondkapje te dragen en handelt daardoor ernstig verwijtbaar.

Wat is er aan de hand?

Werknemer is sinds 24 november 2015 in dienst bij een schoonmaakbedrijf in de functie van Medewerker Transportmiddel I. De werkgever houdt zich bezig met de reiniging van vliegtuigen op luchthaven Schiphol. Vanwege de uitbraak van het coronavirus hanteren zowel Schiphol als de klanten van de werkgever een strikte mondkapjesplicht in (nagenoeg) alle ruimten op de luchthaven en aan boord van vliegtuigen. Op 17 september 2020 heeft de werkgever haar werknemers geïnstrueerd dat tijdens de werkzaamheden altijd een mondkapje gedragen moet worden. De werknemer heeft op verschillende momenten geweigerd om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen. De werkgever heeft diverse malen gesproken met de werknemer. De werkgever heeft de werknemer gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje en hem gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband. Op 2 augustus 2021 heeft de werkgever de werknemer op non-actief gesteld en de loonbetaling stopgezet. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer procedeert in persoon.

Hoe kijkt de kantonrechter tegen de weigering aan?

Ontbindingsverzoek

De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever de bevoegdheid heeft om redelijke voorschriften te geven over de wijze waarop de arbeid wordt verricht, ter bevordering van de goede orde in de onderneming. De werkgever mocht daarom aan zijn werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, in lijn met de op dat moment geldende richtlijnen van de luchthaven Schiphol en het RIVM. Daarbij weegt volgens de kantonrechter mee dat in de betreffende werkomgeving bovengemiddeld strikte regels en protocollen gelden, waaraan iedereen die daar werkzaam is zich dient te houden. Vaststaat dat de werknemer bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden, met als gevolg dat hij zijn werkzaamheden niet kon uitvoeren. Ook staat vast dat de werkgever de werknemer meermaals heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje, en heeft gewaarschuwd voor de gevolgen die een volharding in de weigering voor zijn dienstverband kan hebben. Op de zitting heeft de werkgever toegelicht dat de werknemer de voortgang van het werkproces belemmert door zich niet te conformeren aan de geldende gedragsregels, met als mogelijk risico dat klanten van de werkgever hun opdracht intrekken. De klanten van de werkgever verlangen dat de medewerkers van bij de uitvoering van de werkzaamheden een mondkapje dragen, en deze regel wordt strikt gehandhaafd. Het voorgaande brengt de kantonrechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door hardnekkig te weigeren om te voldoen aan de instructie van de werkgever om een mondkapje te dragen. Herplaatsing ligt niet in de rede. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond.

Transitievergoeding
Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de gedragingen van de werknemer ernstig verwijtbaar zijn. In de ogen van de kantonrechter is het enkel weigeren een mondkapje te dragen niet ernstig verwijtbaar gedrag. In de onderhavige zaak zijn er echter bijkomende omstandigheden. Uit de stellingen van de werkgever blijkt dat de werknemer – meermaals – heeft geweigerd aan de redelijke – en vanuit de aard van de organisatie bezien noodzakelijke – verzoeken van de werkgever te voldoen. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat de werknemer kennelijk wel het belang inzag van het dragen van mond- en neusbescherming, want in plaats van een mondkapje gebruikte hij (in één geval) een sjaal of doek om zijn mond en neus te bedekken. Zijn houding leidde er bovendien niet alleen toe dat hij zelf niet aan het werk kon, maar hij belemmerde daarmee ook anderszins de werkzaamheden van zijn collega’s waardoor de werkgever problemen kreeg, althans risico’s liep, bij de uitvoering van het werk. De werknemer bleek niet bereid een andere functie te overwegen. Deze feiten en omstandigheden brengen de kantonrechter tot het oordeel dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer heeft daarom geen recht op een transitievergoeding.