Producent van elektrische bakfiets wil van klokkenluider af.

Wat speelt er?

Werknemer is sinds 2011 in dienst van  de producent van elektrische bakfietsen (ook bekend van de bakfiets onder de naam Babboe) en voert als monteur reparaties uit aan deze bakfietsen. In de periode 2021/2022 heeft werknemer misstanden gesignaleerd. Deze misstanden hadden betrekking op framebreuken, ondeugdelijke stuurkogels, zadelpennen en displays.

Werknemer heeft de misstanden die hij tegenkwam in die periode regelmatig aangekaart bij diverse leidinggevenden. Hij constateerde dat er niets met deze meldingen werd gedaan. Integendeel, hem werd de mond gesnoerd en hij werd weggezet als moeilijke werknemer. Daardoor raakte hij in toenemende mate gefrustreerd, emotioneel en in gewetensnood. Sinds augustus 2023 is werknemer volledig ziek.

Werkgeefster verzoekt eind december 2023 bij de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens werkgeefster staat werknemer bekend als een betrokken werknemer met kennis van zaken, maar ook als iemand die escalerend optreedt en conflicten veroorzaakt. In 2023 zou zijn gedrag zijn verslechterd, waarbij hij heeft geschreeuwd en/of dreigende taal heeft gebruikt jegens collega’s en leidinggevenden.

Ondanks waarschuwingen is werkgeefster van oordeel dat zijn gedrag niet is verbeterd. Daarbij komt dat werknemer volgens werkgeefster zonder geldige reden heeft gedreigd om bedrijfsinformatie openbaar te maken. Hij noemt zich ten onrechte ‘klokkenluider’ aldus werkgeefster.

Er zijn volgens werkgeefster geen misstanden en als die er wel zouden zijn had werknemer onverwijld iets met die informatie moeten doen, via zowel interne als externe kanalen. Werkgeefster ervaart de opmerkingen van werknemer als oneigenlijk gebruik van een drukmiddel in een arbeidsconflict.

Werknemer beroept zich op het benadelingsverbod van artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), nu de aan hem gegeven waarschuwingen niet los zijn te zien van het aankaarten van de misstanden. Tevens beroept hij zich op het opzegverbod bij ziekte en op het feit dat er geen onderzoek is gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern van werkgeefster.

Gaat de kantonrechter over tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Regelingen

De kantonrechter overweegt allereerst dat in het kader van het beroep op de klokkenluidersbescherming de volgende regelgeving van belang is: (a) artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (melder mag niet worden benadeeld) en (b) de bij werkgeefster geldende regeling ‘Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand (“Klokkenluidersregeling”)’, waaronder de procedure melding van een vermoeden van misstand bij leidinggevende of vertrouwenspersoon en de rechtsbescherming van de melder.

Meldingen

De kantonrechter constateert dat werknemer inderdaad interne meldingen heeft gedaan. Dit is terug te vinden in diverse mails over separate gevallen van framebreuken. Vervolgens heeft werknemer dit breder getrokken met in ieder geval een mail van 7 juni 2022 aan onder meer zijn leidinggevende en aan de betrokken afdeling. Op 14 juni 2022 stuurt hij een reminder, met de opmerking dat hij het heel raar vindt dat hij geen antwoord krijgt op zijn mail en dat dit hem topprioriteit lijkt.

Uiteindelijk komt er wel een reactie van werkgeefster die er op neerkomt dat zij alle meldingen en signaleringen voor productverbeteringen serieus neemt en dat zij iedere dag met de producten en mogelijke optimalisaties bezig zijn. Werkgeefster ziet dus geen aanleiding te vrezen voor de veiligheid van gebruikers van de fietsen. Werknemer wordt verwezen naar de Speak-up line.

De interne ‘Klokkenluidersregeling’

De kantonrechter is van mening dat de verwijzing naar de Speak-up line niet terecht is. Op grond van de interne ‘Klokkenluidersregeling’ had een gewaarmerkt afschrift van de melding aan de Raad van Bestuur moeten worden gestuurd en had er een onderzoek moeten worden gestart. Het verwijt dat werknemer niet duidelijk genoeg heeft gemaakt dat hij een melding deed als bedoeld in de ‘Klokkenluidersregeling’ is niet terecht. Van het management mag worden verwacht dat herkend wordt wanneer een melding moet worden opgevolgd. Het is een omkering om van ‘de werkvloer’ te verwachten dat deze zich erom bekreunt hoe de melding exact vorm moet krijgen. Deze melding is vormvrij.

Huis voor Klokkenluiders ingeschakeld

Op 4 september 2023 heeft werknemer contact opgenomen met de afdeling Advies van het Huis voor Klokkenluiders. Deze heeft op 27 september 2023 laten weten dat zij het verzoek om advies en de verstrekte informatie heeft beoordeeld en dat zij concludeert dat er sprake is van een vermoeden van een misstand. Op 4 oktober 2023 is de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) door het Huis voor Klokkenluiders op de hoogte gesteld.

Op 1 november 2023 heeft de inspectie door NVWA op het bedrijf plaats gevonden, waarna verder onderzoek is gevolgd. De dag na de mondelinge behandeling in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter kwam in het nieuws dat NVWA te kennen heeft gegeven dat werkgeefster tot nader order geen fietsen meer mag verkopen. Verder is nadien bekend geworden dat werkgeefster tot een terugroepactie voor diverse modellen is overgegaan. Deze ontwikkelingen kregen landelijke publiciteit en kunnen als feit van algemene bekendheid worden beschouwd.

Benadeling van de klokkenluider

De kantonrechter is van oordeel dat werknemer als gevolg van zijn meldingen in zijn positie is benadeeld. Daarbij wordt opgemerkt dat hij ook volgens werkgeefster goed heeft gefunctioneerd, tot aan het moment dat zijn meldingen over de framebreuken het dienstverband gingen overheersen.

Van belang is ook dat artikel 17eb Wbk bepaalt dat bij benadeling van een melder wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding. De bewijslast is daarmee verschoven naar de werkgever. Uit de Memorie van Toelichting op de Wbk blijkt dat benadeling kan bestaan uit allerlei maatregelen en handelingen die in de arbeidsrelationele sfeer nadelig of schadelijk zijn. Schorsing, ontslag of soortgelijke maatregelen zijn de meest vergaande vormen van benadeling, maar het kan ook minder vergaande maatregelen betreffen. De waarschuwingen die hij kreeg zijn een vorm van benadeling.

Voor het krijgen van bescherming tegen benadeling is voorwaarde dat de melder ‘redelijke gronden’ heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Uit de Memorie van Toelichting op de Wbk blijkt dat reeds voldoende is dat de melder redelijke vermoedens of bedenkingen kenbaar maakt. Hij hoeft geen positief bewijs aan te dragen om voor bescherming in aanmerking te komen. De situatie die hier aan de orde is voldoet aan deze criteria. Los daarvan blijkt uit de wijze waarop door de NVWA op de melding is gereageerd afdoende dat werknemer redelijke gronden had om een vermoeden van een misstand aan de orde te stellen.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt er niet!

De kantonrechter komt tot de conclusie dat werknemer zich terecht beroept op de hem toekomende bescherming tegen benadeling. De verwijten aan zijn adres en ook het ingediende ontbindingsverzoek moeten in deze context worden bezien en zijn dus niet terecht. De slotsom is dat ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen (de e-grond) niet aan de orde kan zijn en moet worden afgewezen.

Voor wat betreft de vraag of de verhoudingen ernstig en blijvend verstoord zijn en ontbinding op de g-grond in de rede ligt, overweegt de kantonrechter als volgt. Werknemer heeft ter zitting verklaard dat hij het liefst bij werkgeefster wil blijven werken. Hij is arbeidsongeschikt en heeft er belang bij in dienst te blijven en hij acht dat ook mogelijk. Hij heeft toegelicht dat er natuurlijk veel gebeurd is het afgelopen jaar, maar dat de personen waarmee de verhoudingen het meest ingewikkeld zijn allebei op heel korte termijn werkgeefster gaan verlaten. Dat hoeft dus geen probleem te zijn. Er is ook geen onderzoek gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern, hetgeen wel op de weg van werkgeefster had gelegen. Daarop stuit het verzoek op basis van de g-grond al af. Di betekent dat de combinatiegrond (de i-grond) het ook niet haalt. De arbeidsovereenkomst blijft dus in takt.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2024:1257, Rechtbank Midden-Nederland, 10850447 UE VERZ 23-405 CA/939 (rechtspraak.nl)