Ontbindingsverzoek waarbij werkneemster het verwijt treft van grensoverschrijdend gedrag leidt tot een toekenning van een billijke vergoeding van € 350.000,– bruto

De situatie in het kort

De stichting Hogeschool van Amsterdam (HvA) verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst  wegens grensoverschrijdend gedrag van een opleidingsmanager, die sinds 1 december 1994 in dienst is.

De opleidingsmanager voert aan dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die niet aan haar te wijten is en dat haar bij de ontbinding naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van HvA. Die vergoeding begroot zij op de inkomsten die zij zou hebben gehad tot haar pensioen, inclusief pensioenschade, ten bedrage van € 1.300.903,79 bruto, een immateriële schadevergoeding en vergoeding van de werkelijke advocaatkosten.

Wat speelt er?

Lange staat van dienst

Werkneemster is bijna 31 jaar in dienst en heeft verschillende functies vervuld. Op 15 december 2022 is zij gestopt als Hoofd Onderwijsbureau en permanent benoemd als Opleidingsmanager 2 bij het cluster Finance & Accounting (F&A) met een salaris van € 7.495,89 bruto per maand. Zij is verantwoordelijk voor de organisatie en de uitvoering van het onderwijs en de primaire processen binnen de opleiding. Zij rapporteert hiërarchisch aan Opleidingsmanager F&A  en heeft een functionele lijn naar de Directeur Bedrijfsvoering van de faculteit. Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing.

Goed functioneren

Gesteld noch gebleken is dat werkneemster vóór 2023 niet goed functioneerde. Sterker, uit de door haar overgelegde beoordelingen over 2021, 2022 en 2023 blijkt juist dat zij een harde werker was, dubbele functies vervulde en uitstekend functioneerde. Haar directe communicatie stijl wordt wel genoemd, maar heeft niet geleid tot een waarschuwing of iets dergelijks.

Regeling Ongewenst gedrag en gedragscode

Binnen HvA gelden de Regeling Ongewenst Gedrag 2023, de Gedragscode van de HvA en de Handreiking voor Leidinggevenden over hoe te handelen bij een melding van ongewenst gedag. In de Regeling Ongewenst Gedrag staat onder meer op welke wijze een melding of klacht kan worden gedaan. Ook staat daarin dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. In de Handreiking voor Leidinggevenden staan voorts een aantal mogelijk interventies genoemd als oplossing, gerangschikt van minder naar meer ingrijpend.

RI&E

Van augustus 2022 tot medio juni 2023 heeft in opdracht van HvA een Risico-inventarisatie & Evaluatie onderzoek psychosociale arbeidsbelasting (RI&E/PSA) plaatsgevonden binnen de faculteit Business & Economie (FBE), waarvoor 72 medewerkers zijn geïnterviewd. Uit dat onderzoek volgt dat de hoge werkdruk, de grote (onderwijs)veranderingen, werksfeer en omgangsvormen volgens medewerkers een issue is voor wat betreft psychologische veiligheid binnen de faculteit.

 Sociale onveiligheid en extern onderzoek werkdruk

In juni 2023 is sprake van onrust binnen het cluster F&A. Er zijn zorgen over de mentale en fysieke gezondheid van docenten. Er is sprake van beperkte sociale veiligheid om het gesprek over de werkdruk met hun leidinggevende aan te gaan en gezamenlijk te komen tot een goede oplossing. Uit onderzoek van Twynstra Gudde bleek in 2023 dat de werkdruk hoog was en personele ingrepen die zijn gedaan ook sporen hebben nagelaten.

Werkneemster wordt hier op aangesproken, waarbij het met name gaat om haar manier van communiceren. Ondanks dat wordt haar functioneren als goed beoordeeld en is haar opnieuw een gratificatie toegekend.

In september 2023 is (opnieuw) Twynstra Gudde ingeschakeld voor een “Evaluatie belangrijke personele factoren voor onderwijsvernieuwing”. De resultaten van dit onderzoek zijn niet overgelegd.

MTO 2023

Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek 2023 (MTO 2023) blijkt dat werknemers niet tevreden zijn over samenwerking met het team waar werkneemster leiding aan gaf. Als feedback werd onder meer aangegeven: “ondersteuning moet ondersteunend zijn en niet leidend” en “procesverbeteringen zijn noodzakelijk, maar komen door het ontbreken van samenwerking niet van de grond”.

Actie in de richting van werkneemster

Eind november (vlak voor haar vakantie) krijgt werkneemster van haar leidinggevende het bericht dat er sprake is van sociale onveiligheid binnen het cluster F&A “vanuit verschillende hoeken binnen het cluster F&A heb ik signalen gekregen, waarbij aangegeven wordt dat mensen binnen het cluster zich niet veilig voelen. Deze signalen heb ik in juli 2022 voor het eerst gekregen via een vertrouwenspersoon (…). We hebben dit destijds besproken. Nu krijg ik vanuit verschillende F&A collega’s sinds juni/juli 2023 weer signalen over gebrek aan sociale veiligheid in relatie tot de samenwerking met jou.”

Schorsing

Op 10 januari 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen leidinggevende en werkneemster. In dat gesprek is onder meer aangegeven dat zij niet meer naar het werk mag komen totdat er duidelijkheid is. Over de interne communicatie betreffende de afwezigheid is vervolgens over en weer contact geweest. 

Partijen hebben daarna (middels hun gemachtigden) over het ontstane geschil gecommuniceerd. Daarbij is door werkneemster meermaals gevraagd om concreter aan te geven wat voor meldingen er zijn binnengekomen. Partijen zijn er (middels hun gemachtigde) niet uitgekomen en op 23 februari 2024 is door HvA aangekondigd dat er een onderzoek gedaan zal worden betreffende de sociale veiligheid met betrekking tot werkneemster binnen het F&A cluster. HvA heeft daartoe eerst pas in oktober 2024 een extern advocatenkantoor ingeschakeld.

Onderzoek door een advocatenkantoor

Het advocatenkantoor heeft vervolgens 13 medewerkers geïnterviewd, waarvan er twee anoniem zijn gebleven, en per e-mail van een aantal medewerkers input ontvangen. Eén persoon heeft zich op 4 oktober 2024 aangemeld voor het onderzoek bij hij advocatenkantoor. Zij heeft geen reactie ontvangen, en uiteindelijk per e-mail van 17 oktober 2024 haar (positieve) input doorgegeven, waarbij zij aangeeft dat er bij haar onder werkneemster geen sprake is geweest van sociale onveiligheid. Deze input is door het advocatenkantoor  niet in het onderzoek meegenomen. Ook de reactie van een andere collega, die een interview niet zag zitten maar haar (positieve) input dat zij geen sociale onveiligheid onder werkneemster heeft ervaren per e-mail van 14 oktober 2024 heeft ingestuurd, is niet in het rapport opgenomen. De input van 7 andere personen die per e-mail hebben gereageerd is wel opgenomen. Die e-mails waren overwegend positief.

De conclusie van het rapport luidt, voor zover relevant: “Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag door werkneemster. Niet is vastgesteld dat er sprake is van agressie en geweld of seksuele intimidatie. Wel is het aannemelijk dat er sprake is van intimidatie, pesten en machtsmisbruik van de zijde van werkneemster. (…) Vastgesteld kan worden dat er sprake was van collega’s die als favoriet bij werkneemster werden beschouwd en collega’s die dat niet waren. Deze laatste collega’s werden in sommige situaties op een negatieve wijze benaderd en behandeld door werkneemster.”

 Wat is het oordeel van de kantonrechter?

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, nu partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2026 wordt ontbonden en dat een transitievergoeding van € 91.596,78 wordt toegekend.

Vervolgens komt de kantonrechter tot het oordeel dat HvA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat:

• er sprake is van een lang dienstverband;
• er steeds sprake was van goede beoordelingen;
• werkneemster niet eerder is aangesproken dan wel gewaarschuwd voor haar directe communicatiestijl;
• er binnen het F&A cluster vanaf 2019 een omvangrijk meerjarig transformatieplan is ingezet en dat werkneemster daarbij al vanaf 2021 als waarnemend Opleidingsmanager 2 (naast haar toenmalig functie) is betrokken;
• eerst pas in oktober 2023 werkneemster naar aanleiding van klachten van medewerkers op haar functioneren is aangesproken;
• het onbegrijpelijk is dat werkneemster op 27 december 2023 per e-mail het bericht krijgt dat zij op 8 januari 2024 om 9.00 uur op gesprek werd verwacht;
• werkneemster in dat gesprek hoort dat een verbeterplan en een onderzoek naar de sociale onveiligheid rondom de rol en persoon van werkneemster meer onrust zal creëren voor alle partijen en dat haar leidinggevende geen vertrouwen heeft dat dit de juiste richting zou zijn alsmede dat hij haar adviseerde om zoveel mogelijk de regie te pakken door zelf aan te geven dat zij wil stoppen;
• HvA niet concreet wilde benoemen welke personen kritiek hebben geuit op werkneemster en het dus voor haar anonieme meldingen betrof;
• HvA haar eigen interne regelingen en handreikingen niet heeft gevolgd en zonder enige andere optie te overwegen (mediation, groepsgesprekken, etc.) heeft beslist om werkneemster op non-actief te laten en een extern onderzoek laten uitvoeren;
• HvA met dat onderzoek lang heeft gewacht;
• HvA voorafgaand aan het onderzoek vervolgens een groot aantal collega’s heeft gevraagd hun ervaringen te delen;
• het onderzoek is uitgevoerd door een advocatenkantoor en niet door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau;
• de wijze waarop dat onderzoek is aangekondigd en uitgevoerd geen schoonheidsprijs verdient;
• de periode van de schorsing door het onderzoek (onevenredig) lang is geweest.

De kantonrechter kent daarom – onder verwijzing naar de Zinzia uitspraak van de Hoge Raad – aan werkneemster een billijke vergoeding van € 350.000,– bruto toe .

 Commentaar

Deze uitspraak laat zien hoe het voor de werkgever verkeerd kan uitpakken als vermeende klachten over grensoverschrijdend gedrag niet op de juiste wijze worden aangepakt. Uit de tijdlijn kan worden afgeleid dat HvA het verwijt treft niet voortvarend te hebben gehandeld bij het doen instellen van een extern onderzoek naar het vermeend grensoverschrijdend gedrag. Ook is de kantonrechter kritisch over de inschakeling van het advocatenkantoor en de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd.

Bron: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:6218