Nogmaals: de ondubbelzinnige verklaring en de opzegging van de arbeidsovereenkomst!
Met mijn nieuwsbericht van 16 mei 2017 heb ik aandacht besteed aan het feit dat als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, uit de rechtspraak volgt dat die opzegging een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werknemer vereist.
In een kort gedingprocedure stond de vraag centraal of tijdens een kort telefonisch onderhoud tussen werknemer en de directeur van werkgever, de werknemer zich heeft ziekgemeld of dat hij de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd.
Feiten:
Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 3 augustus 2017 als kok in dienst getreden van werkgever. Op 5 oktober 2017 belt werknemer kort (hooguit twee minuten) met de directeur.
Dit telefoongesprek wordt opgevolgd door een brief van 5 oktober 2017, waarin de directeur schrijft “Hierbij bevestig ik uw ontslag na herhaaldelijke verzoeken uwerzijds per 5 oktober 2017. Ik wens u veel succes in uw verdere loopbaan”.
Daarop reageert werknemer bij brief van 9 oktober 2017 met de mededeling dat hij zich op 5 oktober 2017 heeft ziekgemeld (depressieve klachten omdat zijn echtgenote hem ging verlaten) en sommeert werkgever het loon door te betalen tijdens ziekte. Aan deze sommatie geeft werkgever geen gevolg.
Werknemer vordert achterstallig loon en doorbetaling van het loon bij ziekte.
De werkgever beroept zich in deze procedure op twee schriftelijke verklaringen van werknemers, die het telefoongesprek zouden hebben gehoord omdat de telefoon op de speaker stond.
Wat zegt de voorzieningenrechter?
De voorzieningenrechter komt tot de conclusie dat – uit wat werknemer tijdens het telefoongesprek zou hebben gezegd en ook uit de inhoud van de verklaringen niet kan worden afgeleid – werknemer op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
De voorzieningenrechter stelt zich daarbij op het standpunt dat indien werknemer tijdens het korte telefoongesprek aan de directeur zou hebben meegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst per direct zou opzeggen, naar alle waarschijnlijkheid in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat dit niet heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst, omdat uit vaste jurisprudentie kan worden afgeleid dat werkgever er niet op mag vertrouwen dat deze verklaring van werknemer gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Op werkgever rust een zware onderzoeksplicht: na gaan of werknemer bewust is van zijn handelen en de gevolgen daarvan begrijpt en overziet.
De werknemer wordt in deze kwestie in het gelijk gesteld en werkgever wordt veroordeeld het achterstallige loon alsook het loon tijdens ziekte te betalen.
De zware onderzoeksplicht die in dit soort situaties op de werkgever rust kan ik niet vaak genoeg benadrukken.
Bron: Rechtbank Limburg 2 januari 2018
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2017:12364