Hoe lang mag een arbeidsconflict duren, voordat ……..?

Dat een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer kan leiden tot een beëindiging van het dienstverband is begrijpelijk. Maar geldt dat ook voor een arbeidsconflict ontstaan in 2015 en dat pas  leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2019?

De kantonrechter Zaanstad moest zich over deze kwestie buigen.

Wat was er aan de hand?

Werkneemster is sedert 1 september 2013 in dienst van werkgever. Op grond van samenwerkingsprobleem tussen werkneemster en haar leidinggevenden verzoekt werkgever begin 2016 de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Grond voor het verzoek: verstoorde arbeidsverhouding.

Omdat werkgever de mogelijkheden voor herplaatsing onvoldoende had onderzocht wordt het ontbindingsverzoek afgewezen met als gevolg dat partijen nog tot elkaar veroordeeld bleven.

Vervolgens gebeurt er chronologisch het volgende:

• het voeren van gesprekken over werkhervatting (2016);
• ziekmelding door werkneemster (2016);
• mediation, die na drie gesprekken zonder resultaat wordt beëindigd  (2017);
• aanbod tot werkhervatting op een andere locatie van werkgever (2017);
• werkhervatting op de oorspronkelijke locatie (2017);
• ziekmelding met arbeid gerelateerde problematiek (2017);
• deskundigenoordeel UWV dat werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan (2017);
• gesprek tussen partijen over meningsverschillen en voorstel nieuw mediationtraject (2017);
• dreigende loonstop werkgever en discussie over in te schakelen mediator (2017);
• loonstop opgelegd;
• werkneemster vordert in kort geding te werkstelling, welke vordering wordt afgewezen (2017);
• discussie loonstop en keuze in te schakelen mediator duurt voort (2017);
• opheffing loonstop na advies bedrijfsarts (2017);
• deskundigenoordeel UWV dat werkneemster onvoldoende aan re-integratie mee had gewerkt doordat door haar toedoen mediation nog niet had plaatsgevonden (2017);
• volledige arbeidsongeschiktheid werkneemster (2018);
• in mei 2018 meldt werkneemster weer dat zij in haar eigen functie weer kan hervatten;
• start nieuwe mediation waarbij mediator zich terugtrekt omdat werkneemster geen vertrouwen in hem had (2018);
• een volgende door werkneemster voorgestelde mediator trekt zich ook terug (2018);
• werkgever roept werkneemster op het werk te hervatten, waaraan gevolg wordt gegeven (2018)
• na een korte vakantie meldt werkneemster zich aansluitend ziek (2018);
• interventie bedrijfsarts dat partijen met elkaar in overleg moeten om te zoeken naar een structurele oplossing (2018);
• initiatief werkgever om te komen tot overleg beëindiging dienstverband met wederzijds goedvinden (2018);
• reactie werkneemster voorstel om via mediation een exit scenario te realiseren (2018);
• werkneemster komt met de suggestie dat mediation toch tot meerdere uitkomsten zou kunnen leiden (2018);
• nieuwe mediation gestart met opnieuw discussie over te benoemen mediator (2018);
• werkneemster schrijft in Plan van Aanpak dat werkgever de re-integratie tegenwerkt, de digitale toegang tot het werk onmogelijk maakt, de mediation saboteert en ten onrechte haar functie ontzegt (2018);
• november 2018: werkgever geeft aan dat er geen mogelijkheden meer zijn om de arbeidsverhouding te normaliseren en dat bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend.

Waarop is het ontbindingsverzoek gebaseerd?

Werkgever verzoekt ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van werkneemster en vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat doet werkneemster?

Zij stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen omdat zij steeds van goede wil is geweest om het arbeidsconflict tot een oplossing te brengen, maar dat zij daarbij telkens door werkgever is tegengewerkt.

Mocht de kantonrechter van mening zijn dat de arbeidsovereenkomst toch moet worden beëindigd dan verzoekt zij om de toekenning van een billijke vergoeding van € 55.000,– bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Tevens verzoekt werkneemster betaling transitievergoeding, achterstallig loon met betrekking tot loonstop, een schadevergoeding en een vergoeding van advocaatkosten.

Wat is het oordeel van de kantonrechter?

Ja: de arbeidsverhouding tussen partijen is duurzaam, ernstig en onherstelbaar verstoord. Werkgever en werkneemster zitten al sinds 2015 in een arbeidsconflict, zij hebben in 2016 en 2017 rechtszaken tegen elkaar gevoerd, discussiëren al jarenlang over allerlei aspecten van de arbeidsovereenkomst en zijn er niet in geslaagd tot een oplossing te komen.

Er is wel sprake van het opzegverbod wegens ziekte, maar dit opzegverbod staat niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nu het verzoek is gebaseerd op de verstoorde arbeidsverhouding.

Herplaatsing van werkneemster binnen de organisatie van werkgever is niet meer mogelijk en ligt ook niet in de rede.

Op grond van het totale feitencomplex oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van een ernstige verwijtbaarheid van één van beide partijen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van een billijke vergoeding, waarbij wel een transitievergoeding door werkgever dient te worden betaald alsook een bedrag aan achterstallig loon en een reiskostenvergoeding.

Begrijpelijk of niet?

Als conflictbemiddelaar vind ik het onbegrijpelijk dat partijen in deze zaak zo lang met elkaar in een totaal negatief speelveld hebben gezeten. Een speelveld met in de loop der tijd vele verschillende spelers. De duur van het conflict heeft invloed op de emotie tussen partijen en de energie of de bereidwilligheid om tot een oplossing te geraken.

Partijen zijn niet meer in staat de negatieve cirkel te doorbreken en uiteindelijk is het de rechter die de oplossing moet brengen.

Het conflict is volledig geëscaleerd en heeft daardoor de hoogste trede van de escalatieladder (Glasl) bereikt, waardoor partijen ‘samen in de afgrond zijn gevallen’. Ik ben van mening dat beide partijen in deze zaak hebben verloren.

Bron: Rechtbank Noord-Holland, 4 maart 2019