Conflictbemiddeling: heb je liever gelijk of ………?

Iedereen heeft wel eens een conflict!

Waar mensen samenwerken is de kans aanwezig dat er dingen gebeuren die aanleiding kunnen zijn voor het ontstaan van een conflict.  

Maar wat is nu een conflict?

Een conflict is een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat een ander iets doet of laat met negatieve gevolgen voor zijn of haar belangen, opvattingen of normen en waarden. De reactie die daarop volgt kan voor die ander aanleiding zijn daarop te moeten reageren, met als gevolg dat er tegenstellingen ontstaan die spanningen en stress kunnen opleveren.

Die spanning of stress hoeft niet direct tot een conflict te leiden. Maar helaas is het zo dat de meeste mensen niet zo goed met spanningen en stress kunnen omgaan, waardoor er niet meer goed naar elkaar wordt geluisterd.

Een paar voorbeelden van mogelijke conflictsituaties

• Een collega komt regelmatig te laat waardoor er irritaties ontstaan bij de andere collega’s.
• Pesterijen en roddelpraatjes waarbij ook gebruik wordt gemaakt van de social media.
• Het uiten van verwijten door bijvoorbeeld voortdurend kritische opmerkingen te maken met betrekking tot wat een collega doet of niet doet.
• Het afschuiven van de rotklusjes.
• Tegenstellingen binnen een team oproepen waardoor er partijvorming ontstaat.
• Onduidelijkheid over het te voeren beleid waardoor er weerstanden ontstaan.

Communicatie speelt een belangrijke rol bij het ontstaan van conflicten!

‘Elk vogeltje zingt zoals het gebekt is’. Ieder mens laat zich uit op een wijze die door zijn eigen aard en opvattingen worden bepaald.

Bij communicatie rondom conflicten spelen onder meer de volgende vragen:

• Waar gaat het over of wat is er precies aan de hand (feiten)?
• Wie zijn de partijen: wie hebben of zien een probleem?
• Is het probleem een bron voor het ontstaan van een conflict?
• Welke relatie hebben de partijen?
• Hoe gedragen beide partijen zich en hoe reageren ze op elkaar?
• Hoe wordt de boodschap uitgezonden en ontvangen?
• Welke gevoelens spelen hierbij over en weer een rol?
• Wat is de omgeving waarbinnen het conflict zich afspeelt (bijv. werkomgeving of gezinssfeer)?

Communiceren is een vorm van tweerichtingsverkeer. Goed communiceren is niet altijd makkelijk. Wat iemand bedoelt en wat iemand zegt komt niet altijd overeen. Of tussen dat wat iemand zegt en wat de ander hoort kunnen verschillen zitten.

Conflicten kunnen ontsporen of escaleren!

Een conflict begint ergens en als het goed is dan eindigt het conflict ook ergens. Echter de weg die wordt bewandeld om een conflict aan te pakken kent een aantal zijpaden. Ik doel daarbij op het pad van de ratio, het pad van de emotie en het pad van de strijd.

Op het rationele pad zijn partijen bereid om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Partijen zijn nog bereid een win-win situatie na te streven.

Op het emotionele pad komt de ratio onder druk te staan en is de kans groot ‘dat de messen worden geslepen’, waardoor de wil om samen tot een oplossing te komen steeds verder afbrokkelt. De ene partij wint en de andere partij verliest.

Zijn partijen eenmaal het strijdpad ingeslagen dan is de kans op ‘een oorlogsscenario’ groot met als gevolg dat er alleen maar sprake is van één winnende of twee verliezende partijen.  Een rechtszaak dreigt en het conflict wordt in een juridische context geplaatst.

Het belang van het zoeken naar oplossingen voor een conflict!

Met enige regelmaat kom ik als advocaat tot de conclusie dat het uitvechten van een conflict voor de rechter de partijen alsnog op ‘de rand van de afgrond brengt’.

Zeker in arbeidsrechtelijke conflicten loont het de moeite om – alvorens de kwestie aan de rechter voor te leggen – de vraag te stellen of partijen bereid zijn om samen naar een oplossing te zoeken voor het conflict.

Het kan dan gaan om conflicten tussen werknemers onderling of tussen leidinggevende en werknemer. Ook kan er sprake zijn van een conflict tussen de (statutaire) bestuurder van een onderneming en bijvoorbeeld de aandeelhouder(s).

Het onder begeleiding van een bemiddelaar zoeken naar een oplossing voor het conflict kan tot een situatie leiden die voor beide partijen acceptabel is. En dat hoeft niet altijd tot een vertrekscenario te leiden.

Conflictbemiddeling

Een bemiddelingspoging heeft alleen zin:

• bij een wederzijdse bereidheid om tot een oplossing te komen en partijen die bereidheid ook openlijk uitspreken;
• als de bemiddelaar een neutrale houding inneemt naar beide partijen;
• als de bemiddelaar ervaring heeft en is opgeleid om in conflictsituaties te bemiddelen.

Ik bemiddel regelmatig in conflicten

Met mijn juridische achtergrond bemiddel ik regelmatig in arbeidsconflicten. Ik leg dan mijn spreekwoordelijke ‘advocatentoga’ af en treed dan in de rol van onafhankelijke bemiddelaar.

Naast mijn kennis op het gebied van het arbeidsrecht heb ik een opleiding gevolgd op het gebied van interventietechnieken bij conflicten.

Omdat ik niet als mediator optreed kan ik aan de bemiddeling een meer actieve sturing geven door inhoudelijk deel te nemen aan de gesprekken en waar nodig actief suggesties aandragen voor mogelijke oplossingen voor het conflict.

In het geval partijen er toch niet in slagen een oplossing voor het conflict te bereiken en het conflict alsnog aan de rechter moet worden voorgelegd, dan zal ik partijen in deze procedure niet als advocaat bijstaan.

Wilt u meer informatie over conflictbemiddeling  dan kunt u contact met mij opnemen (+31 (0)10 20 45 624 of +31 (0)6 543 70 208).