Nieuwsitem

Het ontwaken van het slapend dienstverband

Na twee jaar ziekte is een werkgever wettelijk niet verplicht om de werknemer te ontslaan. Er bestaat geen loondoorbetalingsverplichting meer voor werkgever en doordat het dienstverband niet wordt beëindigd, ontstaat er ook geen verplichting voor werkgever om de transitievergoeding te betalen.

Wat vonden de rechters?

Deze situatie – ook wel het slapende dienstverband genoemd – werd tot voorkort ook door verschillende rechters toegestaan, omdat:

  • er geen sprake is van een wettelijke  verplichting om tot ontslag over te gaan;
  • er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapend dienstverband niet tot ontslag overgaat zodat werknemer de transitievergoeding misloopt;
  • de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen voortvloeiend uit artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) verplicht kan worden over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Compensatieregeling

Zoals ik al in mijn nieuwsbericht van 6 maart jl. meldde is ‘de Regeling compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid’ wet geworden. Werkgevers kunnen op grond van de Wet compensatie transitievergoeding vanaf 1 april 2020 compensatie verzoeken voor de vanaf 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Wat vinden de rechters nu?

Er zijn inmiddels twee procedures bekend waarbij de werkgever toch wordt verplicht over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Naast het Scheidsgerecht Gezondheidszorg heeft op 28 maart jl. de Voorzieningenrechter in Den Haag zich uitgelaten over het slapend dienstverband bij duurzame arbeidsongeschiktheid.

Specifieke omstandigheden

In beide zaken betreft het werknemers die terminaal ziek en medisch uitbehandeld zijn en dus nog een beperkte levensverwachting hebben.

In de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg van 27 december 2018 heeft het gerecht geoordeeld dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap een transitievergoeding verschuldigd is aan een IVA-gerechtigde werknemer met een beperkte levensverwachting.

In deze uitspraak voert het gerecht aan dat de kans dat de (hierboven genoemde) compensatieregeling niet wordt ingevoerd, bijzonder klein is en de werkgever in dit geval geen enkele goede reden heeft kunnen aanvoeren waarom men niet tot beëindiging wenst over te gaan.

De Voorzieningenrechter in Den Haag is geconfronteerd met de vraag van een statutair directeur – die ook terminaal ziek is – om de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 150.067,– bruto.

De Voorzieningenrechter concludeert dat ‘de rode draad’ in de rechtspraak dateert van vóór de totstandkoming Wet compensatie transitievergoedingen.

Vervolgens stelt de Voorzieningenrechter dat “hoewel dit uit de Memorie van Toelichting niet met zoveel woorden blijkt, is de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoeding naar het oordeel van de Voorzieningenrechter uitdrukkelijk wel het voortbestaan van zogenaamde slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan”.

Strijd met het goed werkgeverschap

Uiteindelijk concludeert de Voorzieningenrechter dat het thans niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst – afhankelijk van de omstandigheden van het geval – geen strijd met het goede werkgeverschap kan opleveren.

De medische situatie van de statutair directeur en de vooruitzichten daarbij hebben tot het oordeel geleid dat de Voorzieningenrechter de werkgever op straffe van een dwangsom heeft bevolen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen tegen betaling van de wettelijke transitievergoeding.

Afhankelijk van de omstandigheden!

Op 29 maart 2019 heeft de kantonrechter te Almelo heeft de kantonrechter op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding. In deze zaak speelde het volgende:

Werknemer heeft het initiatief genomen tot een vervroegde toekenning van een IVA-uitkering. Werkgever heeft hiervan financieel voordeel gehad. Werknemer heeft er belang bij dat het dienstverband wordt beëindigd. Immers anders komt hij niet in aanmerking voor een transitievergoeding. Als werkgever wil wachten tot april 2020 moet worden beseft dat voor werknemer het recht op een transitievergoeding vervalt omdat hij in 2019 de wettelijke AOW leeftijd bereikt.

Werkgever handelt volgens werknemer niet als goed werkgever en is verwijtbaar nalatig. Het in stand laten van de arbeidsovereenkomst is disproportioneel. Werkgever heeft geen enkel belang bij het slapend houden van het dienstverband. Immers ingevolge de Wet compensatie transitievergoeding krijgt werkgever de transitievergoeding volledig gecompenseerd.

Overwegingen kantonrechter Almelo

Het behoort tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen. Er bestaat daartoe ook geen wettelijke verplichting.

De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders. Die wet legt evenmin een verplichting op de werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen. Bovendien is het nog niet geheel zeker dat de Wet compensatie transitievergoeding ook daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd.

Voorts staat inmiddels vast dat een verzoek tot toekenning van een compensatie ook niet eerder dan 1 april 2020 zal kunnen worden ingediend. Dat betekent dat een werkgever zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen moet voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen zij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. Tegen die achtergrond kan thans niet gezegd worden dat werknemer geen rechtens te respecteren belang heeft om vóór inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding slapende dienstverbanden als de onderhavige niet te willen beëindigen.

Vooralsnog moet dan ook worden geconcludeerd dat werkgever niet ernstig verwijtbaar handelt door thans het dienstverband met werknemer slapend te houden, ook niet nu werknemer vóór 1 april 2020 reeds de AOW gerechtigde leeftijd bereikt en wiens arbeidsovereenkomst daarmee eindigt. Dat is immers het gevolg van een wettelijke regeling waarop de werkgever geen invloed heeft.

Dat werknemer bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd geen recht heeft op een transitievergoeding maakt het voorgaande evenmin anders nu dit het gevolg is van wettelijke bepaling (artikel 7:673 lid 7 sub b BW).

Conclusie

De vraag is hoe de verdere rechtspraak zich nu gaat ontwikkelingen op het punt van “de omstandigheden van het geval”. Met andere woorden: hoe slapend kunnen de dienstverbanden nog blijven?

Bronnen:

Scheidsgerecht Gezondheidszorg, 27 december 2018

https://scheidsgerechtgezondheidszorg.nl/article_pdf_files/5e4736d209c4c953000eef80f37a244a/sg-1824.pdf?id=2323

Voorzieningenrechter Den Haag, 28 maart 2019

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:3109&showbutton=true&keyword=slapend+dienstverband

Kantonrechter Almelo, 29 maart 2019

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOVE:2019:1021