Nieuwsitem

Het verstrekken van referenties: een praktijkvoorbeeld!

Werkgever wordt benaderd door een werving & selectiebureau met het verzoek informatie te verstrekken over een (ex-)werknemer die op zoek is naar een andere baan.

Werkgever en (ex-)werknemer zijn via een vaststellingsovereenkomst overeengekomen dat het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst is een bepaling opgenomen dat partijen over en weer geen negatieve informatie aan derden zullen verstrekken.

Aan deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt een functioneringsdossier ten grondslag. Met andere woorden: in een procedure bij de kantonrechter zal naar alle waarschijnlijkheid worden geoordeeld dat er sprake is van een voldragen ontslaggrond (d-grond).

Op basis van het verzoek van het bureau vraagt de werkgever de te stellen vragen op schrift te zetten en toe te sturen.

Na ontvangst van de vragen constateert werkgever dat deze vrij concreet en indringend zijn.  Zo wordt onder meer gevraagd een indruk te geven van het functioneren van (ex-)werknemer. Ook wordt de vraag gesteld of er wel eens conflicten met de (ex-)werknemer zijn geweest. Ook naar de reden van het vertrek wordt gevraagd. En als klap op de vuurpijl: “zijn er nog zaken niet aan bod gekomen die wel van belang zijn?”.

Navraag leert dat deze vragen door het bureau niet van te voren aan de kandidaat of (ex-)werknemer zijn voorgelegd.

Hoe nu als werkgever met dit verzoek om te gaan?

De vraagt dient zich aan of het bureau op deze wijze niet in strijd handelt met artikel 4.1 van de NVP Sollicitatiecode (https://nvp-plaza.nl/download/?id=624). Op basis van de mij bekende inhoudelijke vraagstelling meen ik van wel. Echter van HR begrijp ik dat deze handelwijze regelmatig voorkomt.

In het arbeidsrecht kan deze handelwijze worden beoordeeld vanuit het perspectief van het handelen als ‘goed werkgever en goed werknemer’ zoals in een open norm is neergelegd in artikel 7:611 BW.

De informatie waarvan openbaarmaking de werknemer kan schaden is per definitie vertrouwelijk en valt naar mijn mening als uitvloeisel van artikel 7:611 BW onder een geheimhouding.

In de rechtspraak en de literatuur wordt aangenomen dat het de (voormalige) werkgever niet vrijstaat opzettelijk of verwijtbaar onjuiste informatie en ongunstige inlichtingen over de werknemer aan de opvolgend werkgever te verstrekken. Een dergelijke handelwijze zal strijdig zijn met het goed werkgeverschap en kan onder omstandigheden zelfs een onrechtmatige daad opleveren (artikel 6:162 BW).

Ook ligt er een risico op de loer in het geval de informatie die aan de opvolgend werkgever wordt verstrekt inhoudelijk juist, maar toch heeft geleid tot een afwijzing, waardoor (ex-)werknemer ook in zijn belangen wordt geschaad.

Advies

De HR-praktijk staat op dit punt op gespannen voet met de arbeidsrechtpraktijk. Om het afglijden richting allerlei juridische procedure te voorkomen (zie de recente en ingewikkelde uitspraak van het Hof ‘s-Hertogenbosch van 3 juli 2018 ECLI:NL:GHSHE:2018:2855) is mijn advies de (ex-)werknemer actief te betrekken bij het verzoek om referenties of informatie te verstrekken. Verzoek werknemer expliciet toestemming te geven de gevraagde informatie te verstrekken. Realiseert u zich wel dat de te verstrekken informatie in lijn moet liggen met de met (ex-)werknemer gemaakte afspraken en dat deze informatie niet in strijd met de waarheid mag zijn.