Evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz)

Minister Koolmees heeft op 2 juli jl. aan de hand van een aantal onderzoeksrapporten de evaluatie van de Wwz naar de Tweede Kamer gestuurd.

Hieronder volgt een korte samenvatting van de belangrijkste conclusies.

Flexibele arbeid

De aanpassingen in flexrecht lijken niet direct effect te hebben gehad op meer doorstroom in vaste contracten. Waar dit wel gebeurde, profiteerden vooral hoger opgeleiden van een vaste aanstelling. De onderzoekers schrijven effecten van doorstroom flex naar vast grotendeels toe aan de conjunctuur.

Het ontslagrecht

Wat het ontslagrecht betreft, lijkt de combinatie transitievergoeding en grondenstelsel tot nog meer beëindigingen met wederzijds goedvinden te hebben geleid. Goedkoper en makkelijker is het ontslag niet geworden, wel eerlijker en rechtszekerder.

De hervorming van het ontslagrecht in de Wwz heeft volgens rechters en juridisch belangenbehartigers op onderdelen geleid tot een eenduidiger en eerlijker ontslagrecht.

Ook werkgevers vinden dat het ontslagrecht eenduidiger is geworden, maar tevens complexer en niet noodzakelijkerwijs eerlijker. Voor hen is het resultaat van een ontslagprocedure via de kantonrechter minder zeker geworden, waardoor zij vaker (tegelijkertijd) proberen om met de werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen.

Door de introductie van de gemaximeerde transitievergoeding is die route voor hen aantrekkelijker geworden. Dat heeft gezorgd voor een sterke verschuiving van ontslag via UWV of de kantonrechter naar ontslag met wederzijds goedvinden.

Activerende werking van de Wwz

De Wwz heeft het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW nauwelijks activerender gemaakt. In theorie zijn de maatregelen in de Wwz daar wel op gericht, maar in de praktijk sorteren de maatregelen tot dusver weinig effect.

Positieve effecten op de activering van werklozen komen voort uit een verkorting van de WW-duur en de combinatie van inkomstenverrekening en het aanscherpen van het begrip passende arbeid.

Mogelijk heeft de grotere doorstroom van flexibele naar vaste contracten als gevolg van de flexmaatregelen daaraan bijgedragen. Maar hoewel de introductie van de transitievergoeding ontslagen werknemers (en hun werkgevers) meer mogelijkheden heeft gegeven om de overgang van werk naar werk te ondersteunen met scholing, loopbaanoriëntatie en dergelijke, wordt hier in de praktijk nog maar weinig gebruik van gemaakt.

Verder is het ontslagstelsel voor werkgevers weliswaar eenduidiger geworden, maar niet goedkoper of sneller. Er is daarvan dan ook geen grotere activerende werking te verwachten dan vóór de Wwz-invoering.

Balans tussen flexibiliteit en zekerheid

De Wwz heeft per saldo de baan-, werk- en inkomenszekerheid van flexibele werknemers versterkt zonder die zekerheden voor vaste werknemers aan te tasten. Daardoor is ook het verschil tussen vaste en flexibele contracten verkleind.

Vooral de flexmaatregelen hebben gezorgd voor een grotere doorstroom naar arbeidscontracten met meer zekerheden. Dezelfde maatregelen hebben er tegelijkertijd toe geleid dat werkgevers minder flexibiliteit hebben bij de inzet van arbeid.

De ontslagmaatregelen die waren gericht op het eenduidiger, sneller, eerlijker en goedkoper maken van ontslag, hebben onvoldoende effect gehad om die flexibiliteit bij werkgevers te vergroten. In die zin is er sprake van een nieuwe balans in flexibiliteit versus zekerheid die gunstig uitpakt voor flexibele werknemers en minder gunstig voor werkgevers.

De inperking van de flexibiliteit voor werkgevers lijkt echter beperkt, zeker na de introductie van de seizoenwerkersregeling in 2016 die de grootste negatieve gevolgen van de Wwz voor de werkgevers-flexibiliteit heeft gerepareerd.

Rechtszekerheid en rechtsgelijkheid

De Wwz heeft per saldo bij zowel werknemers als werkgevers tot meer rechtszekerheid en rechtsgelijkheid geleid. De rechtszekerheid van flexibele werknemers is vooral bevorderd door de ketenbepaling en dan met name de verlenging van de tussenpoos, waardoor de kans kleiner is geworden dat werknemers langdurig in flexibele contracten blijven zitten.

De rechtsgelijkheid van flexibele werknemers is verbeterd door het begrenzen van de duur van het uitzendbeding tot 78 gewerkte weken en de loondoorbetaling voor langdurige oproepkrachten. De hervorming van het ontslagrecht in de Wwz heeft bijgedragen aan een grotere rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van vaste werknemers én een grotere rechtszekerheid van werkgevers. Voorafgaand aan een ontslagprocedure is op basis van de ontslaggrond duidelijk dat twee dezelfde ontslaggevallen dezelfde ontslagroute zullen volgen en dezelfde ontslagvergoeding zullen krijgen.

De rapporten zijn via onderstaande link te raadplegen.

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/06/30/evaluatie-wet-werk-en-zekerheid-wwz