Nieuwsitem

De Wet flexibel werken: is deze wet nog te veel onderbelicht gebleven?

Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet Flexibel werken (Wfw) in de plaats gekomen van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa).

De Wfw beoogt de werknemers verschillende mogelijkheden te bieden om een (betere) balans aan te brengen tussen werk en privé, met andere woorden meer mogelijkheden te bieden om flexibeler te kunnen werken.

Deze mogelijkheden zijn: aanpassing van de (a) arbeidsduur (b) arbeidsplaats en (c) werktijd.

De belangrijkste onderdelen van de Wfw zijn:

1.   De mogelijkheid om een verzoek in te dienen tot tijdelijk en/of met wisselende omvang aanpassen van de arbeidsduur, werktijd en/of arbeidsplaats.

2.   Het verzoek kan worden ingediend vanaf het moment dat werknemer ten minste 26 weken in dienst is (voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum van de aanpassing), behoudens onvoorziene omstandigheden.

3.   Het verzoek dient schriftelijk twee maanden van tevoren te worden ingediend, behoudens onvoorziene omstandigheden.

4.   De werknemer kan na één jaar weer een nieuw verzoek indienen, behoudens onvoorziene omstandigheden.

5.   Werkgever dient het verzoek tot aanpassing arbeidsduur en/of werktijden in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

6.   Werkgever dient het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats slechts te overwegen en onder andere met de werknemer te overleggen indien het verzoek wordt afgewezen.

7.   Werkgever heeft de mogelijkheid de beslissing tot aanpassing te herzien in het geval er sprake is van nieuw opgekomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ten aanzien van de arbeidstijd dan wel nieuw opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats.

Tot een onvoorziene omstandigheid kan worden gerekend de situatie waarin er sprake is van een plotselinge hulpbehoevende partner, waardoor de werknemer zich genoodzaakt ziet zijn arbeidstijd tijdelijk te verminderen. Doen zich onvoorziene omstandigheden voor, dan vervallen verschillende in de wet opgenomen procedurele vereisten.

De rechtspraak onder de Waa leert dat kantonrechters niet snel tot de conclusie komen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen op grond waarvan werkgevers het verzoek kunnen afwijzen.

Rechtspraak met betrekking tot de Wfw is nog nauwelijks voorhanden. Sinds de invoering van de Wfw hebben werknemers meer dan onder de Waa mogelijkheden om flexibeler te gaan werken en dus een betere balans aan te brengen tussen privé en werk.

De vraag is of na invoering van de Wfw er sprake is van een toenemend beroep door werknemers op de mogelijkheid om thuis te werken en/of de arbeidstijden aan te passen. De beperkte hoeveelheid rechterlijke uitspraken doet vermoeden dat het doen van een beroep op de mogelijkheden die de Wfw biedt tot nu toe nog beperkt is.