De aanzegging: hoe zit dat ook al weer?

Wat zegt de wet?

In artikel 7:668 BW is de verplichting van de werkgever opgenomen om de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder.

Indien werkgever niet of niet tijdig aanzegt, is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan loon voor één maand of een vergoeding naar rato over dat deel van de aanzegtermijn dat door hem niet in acht werd genomen.

De aanzegplicht geldt niet wanneer:

–        Het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld;

–        De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden;

–        In de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen;

–        Schriftelijk is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaand aan de einddatum moet worden opgezegd omdat er sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst.

Wat nu als de werknemer stelt de aanzegging, die hem per e-mail is toegestuurd, niet te hebben ontvangen?

De kantonrechter Rotterdam zag zich voor deze vraag gesteld.

Er was sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 april 2017 van rechtswege eindigde, wat betekent dat werkgever uiterlijk op 1 maart 2017 had moeten meedelen of de arbeidsovereenkomst al dan niet zou worden verlengd.

Werkgever toont in de procedure aan dat op 24 februari 2017 de mededeling per e-mail aan werknemer is toegestuurd. Werknemer ontkent dat hij deze e-mail heeft ontvangen en verzoekt de kantonrechter de aanzegvergoeding toe te kennen.

Wat is de overweging van de kantonrechter?

“De enkele ontkenning van werknemer dat hij de e-mail niet heeft ontvangen volstaat niet. Als een e-mail, ondanks alle aanwijzingen die op het tegendeel wijzen, niet aankomt bij geadresseerde, moet hier een verklaring voor zijn. Er had van werknemer, ter onderbouwing van zijn stelling dat hij de e-mail niet heeft ontvangen, mogen worden verwacht dat hij uitgelegd had hoe het kan dat de e-mail niet in zijn inbox terecht was gekomen. Als het regelmatig voorkomt dat e-mails niet aankomen, wat werknemer naar voren heeft gebracht, had hij dit met andere (eventueel technische) informatie moeten onderbouwen. Dit heeft hij niet gedaan.”

De werkgever komt hier goed weg. Deze uitspraak leert eens te meer dat de werkgever er verstandig aan doet om de schriftelijke aanzegging te voorzien van de waarborg dat deze ook door werknemer is c.q. wordt ontvangen.

Dit kan door overhandiging met het verzoek voor de ontvangst te tekenen. Ook toezending per aangetekende post met een separate toezending per gewone post is mogelijk. Wordt de aanzegging per e-mail verstuurd, dan lijkt het mij verstandig dat werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid om een ontvangst- en/of leesbevestiging in te schakelen.

Bron: Rechtbank Rotterdam 21 juli 2017:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2017:5606