Verstoorde arbeidsverhouding: is van belang wie daarvan het verwijt treft?

In artikel 7:669 lid 3 BW zijn 8 limitatieve ontslaggronden opgenomen. Met de inwerkingtreding van artikel 7:669 BW is tevens bepaald dat elk van de genoemde ontslaggronden voldragen moet zijn.

Als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef onder g BW (g-grond), dan stelt het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch in hoger beroep dat op grond van het Ontslagbesluit – dat tot 1 juli 2015 gold – en de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (WWZ) “dat voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, niet relevant is aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie ze zijn verstoord”.

Feiten

De werkneemster is bij werkgever in dienst als magazijnmedewerkster. Bij de onderneming werken 12 werknemers. In de tweede helft van 2015 en de eerste maanden van 2016 is er wrijving ontstaan tussen de werkneemster en de directeur van de werkgever.

Dit heeft onder meer geleid tot een schriftelijke waarschuwing omdat de werkneemster zich negatief over het bedrijf zou hebben uitgelaten. Vervolgens is er sprake van een mislukte mediation en een aangifte, omdat de werkneemster de directeur in een uitgaansgelegenheid bedreigd zou hebben. Deze aangifte is door het Openbaar Ministerie geseponeerd wegens een gebrek aan bewijs.

De werkgever heeft vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat is het oordeel van de kantonrechter?

De kantonrechter stelde dat er beoordeeld diende te worden of er sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht het dienstverband te continueren.

Volgens de kantonrechter moet als eerste worden vastgesteld dat er sprake is van een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding en dat er geen objectiveerbare termen zijn om aan te nemen dat deze kan worden voortgezet. Vervolgens moet blijken dat werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (aangenomen) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen en dat deze inspanning – de werknemer toerekenbaar – geen resultaat heeft opgeleverd.

De kantonrechter heeft het feitencomplex beoordeeld (er is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding) en ter zitting gevraagd naar wat zich tijdens de mediation heeft voorgedaan! Daarbij heeft de kantonrechter te horen gekregen dat er slechts een gesprek had plaatsgevonden gericht op een exit mediation! Uiteindelijk weigert de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkgever gaat van deze beslissing in hoger beroep.

Wat zegt het Hof?

Vaststaat dat de verhouding tussen de directeur en werkneemster reeds langere tijd verstoord is. Dat is gebleken tijdens de zitting bij de kantonrechter maar ook tijdens de zitting in hoger beroep.

Daarbij overweegt het Hof dat het gelet op de beperkte omvang van de onderneming en het feit dat de directeur leidinggevende van de werkneemster is, er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat het in redelijkheid van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dat de verstoorde arbeidsverhouding door werkgever zou zijn gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren is volgens het Hof onvoldoende aannemelijk gemaakt. Uit de stukken blijkt dat over en weer sprake is van acties en reacties en dat een mediation-traject is ingezet. Ook indien werkgever in het kader van die mediation wenste aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, leidt niet tot de conclusie dat deze een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd met het uitsluitende doel om het einde van de arbeidsovereenkomst te forceren. Er volgt alsnog een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.

Bron:

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 8 juni 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2543 en
Kantonrechter Maastricht 3 november 2016: ECLI:NL:RBLIM:2016:9150