Seksueel grensoverschrijdende gedragingen werknemer vastgesteld. Echter geen ernstig verwijtbaar handelen, waardoor toekenning transitievergoeding van € 88.613,73 bruto.

Wat is er aan de hand?

Deze zaak wordt in eerste instantie behandeld door de kantonrechter Dordrecht. Het betreft een werknemer die eindverantwoordelijk is voor de gehele bedrijfsvoering van een zelfstandige locatie van werkgever en als zodanig lid van het Management Team. Werkgeefster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat werknemer zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie en aanranding, autoritair leiderschap, mismanagement in verzuimbeheer en mismanagement in de afhandeling van klachten van klanten.

Het grootste verwijt dat werkgeefster werknemer maakt is dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie en aanranding. Ter onderbouwing daarvan worden vijf verklaringen overgelegd op grond waarvan de kantonrechter vaststelt dat de gedragingen variëren van seksuele intimidatie tot aanranding, en allemaal zijn aan te merken als grensoverschrijdend gedrag dat kwalificeert als verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW.

Het is volgens de kantonrechter algemeen bekend dat slachtoffers van seksueel grensoverschrijdend gedrag zich niet altijd direct en soms pas op een (veel) later moment uitspreken. Gelet op het grote aantal ernstige klachten tegen werknemer, de verschillende incidenten die zijn beschreven en het feit dat de klagers op verzoek van werkgever op een later moment per e-mailbericht in hun verklaring hebben volhard, worden deze verklaringen geacht correct en naar eer en geweten te zijn afgelegd. Daarmee heeft werkgeefster voldoende aannemelijk gemaakt dat de hem verweten gedragingen hebben plaatsgevonden.

Er is dan ook sprake van een voldragen grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tevens is de kantonrechter van oordeel dat het handelen van werknemer als ernstig verwijtbaar is aan te merken. Daarbij is meegewogen de ernst van de gedragingen, die op geen enkele wijze te rechtvaardigen zijn, maar ook het feit dat ten aanzien van een groot aantal medewerkers sprake was van een afhankelijkheidsrelatie. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. Werknemer is het met die beslissing niet eens en gaat in hoger beroep.

Wat beslist het Gerechtshof Den Haag?

Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat als komt vast te staan dat de in de verklaringen weergegeven feiten en gedragingen hebben plaatsgevonden, werknemer zich aan ernstig seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft schuldig gemaakt.

Het hof ziet hierin aanleiding werkgeefster, op wie in dezen de bewijslast rust, met het bewijs van haar stellingen over het seksueel overschrijdend gedrag van werknemer, zoals dat blijkt uit de overgelegde verklaringen, te belasten. Indien werkgeefster daarbij degenen van wie zij verklaringen heeft overgelegd onder ede laat horen, kan werknemer zijn bezwaren tegen de door de betrokkenen vermelde feiten aan de orde stellen. Werknemer zal dan ook zelf vragen aan de getuigen kunnen stellen. Er worden vervolgens 15 getuigen gehoord.

Werkgeefster slaagt in het leveren van bewijs. Het hof acht de getuigenverklaringen geloofwaardig en overtuigend. Daarbij is van belang dat het gaat om meerdere verklaringen van vrouwen die werkzaam zijn geweest in verschillende functies en dat hun verklaringen worden ondersteund door de waarnemingen van enkele andere medewerkers.

Dat de getuigen op sommige punten tegenstrijdig hebben verklaard en/of dat niet alle getuigenverklaringen volledig met elkaar stroken doet aan de geloofwaardigheid niet af. Juist het feit dat iedere getuige over met name de eigen ervaringen en belevingen heeft verklaard en het feit dat deze verklaringen niet (in detail) hetzelfde zijn, maken dat het aannemelijk dat de getuigenissen niet op elkaar zijn afgestemd en daarmee geloofwaardig en overtuigend zijn.

Er is dan ook geen aanleiding om aan de oprechtheid of de juistheid van de verklaringen te twijfelen of om aan te nemen dat de eventuele aanwezigheid van de getuigen bij een eerdere mondelinge behandeling in dit geding invloed heeft gehad op de afgelegde verklaringen.

De verklaringen van de getuigen die door werknemer zijn voorgedragen zijn volgens het hof onvoldoende om het door werkgeefster geleverde bewijs te ontzenuwen.

Uit al de verklaringen van werknemers blijkt voldoende sterk en overtuigend dat er sprake is geweest van zodanig seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer dat een ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen gerechtvaardigd is.

De volgende vraag is of er dan ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen?

Het enkele feit dat er bij werknemer een patroon was van seksueel getinte opmerkingen, ongepaste vragen en intimiderend gedrag vanuit een directeursrol in de richting van ondergeschikten en kwetsbare vrouwen, is op zich dan ook (nog) niet voldoende om ernstige verwijtbaarheid aan te nemen, omdat dit onvoldoende recht doet aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden.

Het hof stelt vast dat diverse vrouwen op diverse momenten melding hebben gemaakt van voorvallen en incidenten met werknemer aan collega’s en/of hun leidinggevende (hogere in rang). Door werkgeefster is daar geen tijdige en/of adequate actie op ondernomen. Deze vrouwen kregen te horen dat “werknemer nu eenmaal zo is” of er werd aangenomen dat ze er “kennelijk niet zo’n last van hadden” of “hun mannetje wel stonden”.

Wat is de les die kan worden geleerd?

Het hof stelt vast dat werknemer – voordat hij op non-actief is gezet – nimmer door de werkgever op een duidelijke manier is aangesproken op zijn gedrag en hem kenbaar is gemaakt dat dergelijk gedrag niet werd getolereerd, terwijl daartoe wel alle aanleiding was.

Daarbij is ook van belang dat uit de getuigenverhoren naar voren is gekomen dat, hoewel er binnen werkgeefster kennelijk een vertrouwenspersoon was waarbij medewerkers met meldingen over ongewenst gedrag terecht konden, geen van de medewerkers op de hoogte was van het bestaan van die vertrouwenspersoon. Dit valt werkgeefster aan te rekenen. Bekendheid ervan bij de medewerkers had kunnen bijdragen aan het eerder aanspreken en corrigeren van werknemer, zodat hem duidelijk was geweest dat hij zijn gedrag diende aan te passen.

Volgens het hof betekent dit dat de ernstige verwijtbaarheid van werknemer ten opzichte van zijn werkgeefster niet kan worden aangenomen en dat zij gehouden is de transitievergoeding aan werknemer te betalen. Omdat door het hof geen ernstige verwijtbaarheid van werknemer wordt aangenomen, is door de kantonrechter bij de vaststelling van de datum van de ontbinding ten onrechte geen rekening gehouden met de opzegtermijn, terwijl dit wel had gemoeten. Dit betekent dat de vordering van werknemer die ziet op het betalen van het loon over de opzegtermijn ook voor toewijzing in aanmerking komt.

Bron:

ECLI:NL:RBROT:2022:2673, Rechtbank Rotterdam, KTN-9609779_30032022 (rechtspraak.nl)

ECLI:NL:GHDHA:2023:2332, Gerechtshof Den Haag, 200.312.891/01 (rechtspraak.nl)