Ontslag wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag. Een intern onderzoek geleid door een HR-Manager die zelf meent slachtoffer te zijn! Werkgever krijgt in hoger beroep alsnog een bewijsopdracht.

Wat is er aan de hand?

Werknemer is per 1 januari 1992 in dienst getreden bij de rechtsvoorgangster van werkgever. Per 1 januari 2019 is hij aangesteld in een functie waarbij hij lid van het managementteam werd en hij eindverantwoordelijk werd voor de gehele bedrijfsvoering op een van de locaties van werkgever.

Werknemer had een ‘stand-alone’ positie met veel autonomie, waarbinnen hij direct en indirect een team van ruim honderd medewerkers aanstuurde. Daarnaast was werknemer verantwoordelijk voor de naleving van de richtlijnen en gedragsregels van werkgeefster en rapporteerde hij aan de uitvoerend vice-president.

Werkgever ontvangt klachten over werknemer die betrekking hebben op autoritair handelen en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Werkgever heeft onder leiding van de HR-manager, zelf ook slachtoffer van het vermeende gedrag van werknemer, een intern onderzoek ingesteld naar werknemer en met verschillende medewerkers gesproken. In de procedure zijn verschillende verklaringen overgelegd.

Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens  a) verwijtbaar handelen, b) wegens een verstoorde arbeidsverhouding, c) wegens andere omstandigheden en/of d) wegens een combinatie van de hierboven genoemde gronden.

Wat beslist de kantonrechter?

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 31 maart 2022 ontbonden wegens verwijtbaar handelen van werknemer, zonder rekening te houden met een opzegtermijn. De gedragingen van werknemer zoals die blijken uit de in het geding gebrachte verklaringen, variëren van seksuele intimidatie tot aanranding, maar zijn volgens de kantonrechter allemaal aan te merken als grensoverschrijdend gedrag dat kwalificeert als verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW.

Werknemer gaat van deze beslissing in hoger beroep omdat hij vindt dat de kantonrechter op onjuiste gronden tot het oordeel is gekomen dat hij zich aan het gestelde – seksueel grensoverschrijdend gedrag – heeft schuldig gemaakt.

Hoe denkt het hof hierover?

Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat als komt vast te staan dat de in de verklaringen weergegeven feiten en gedragingen hebben plaatsgevonden, werknemer zich aan ernstig seksueel grensoverschrijdend gedrag schuldig heeft gemaakt.

Werknemer heeft zowel in eerste aanleg als in hoger beroep uitdrukkelijk betwist dat hij zich aan het in de verklaringen genoemde gedrag heeft schuldig gemaakt en hij heeft de juistheid van een groot aantal van de in de verschillende verklaringen genoemde feiten uitdrukkelijk ontkend. Hij stelt dat er sprake is van een door de HR-manager opgezette hetze tegen hem en de medewerkers vervolgens zijn overgegaan tot het afleggen van valse verklaringen.

Naar aanleiding van het verweer van werknemer waarbij het hof ook rekening houdt met de omstandigheid dat het onderzoek naar de gedragingen binnen werkgeefster is geleid door de HR-manager, die naar eigen zeggen zelf ook slachtoffer is geweest van de handelwijze van werknemer, terwijl er geen onafhankelijk onderzoek heeft plaatsgevonden, is het hof van mening dat de schriftelijke verklaringen in de gegeven omstandigheden onvoldoende zijn om de ernstige beschuldigingen jegens werknemer te staven.

Het hof legt werkgever alsnog de bewijslast op van haar stellingen over het seksueel overschrijdend gedrag van werknemer door het doen horen van getuigen.

Bron:

ECLI:NL:GHDHA:2023:75 Gerechtshof Den Haag, 24-01-2023, 200.312.891/01