Nogmaals: stop met functioneringsgesprekken en weg met HR

In het huidige economische tijdperk is de factor menselijk kapitaal nog steeds belangrijk. Maatschappelijke ontwikkelingen zijn echter van invloed op de vraag of daardoor ook de relatie tussen werkgever en werknemer aan het veranderen is.  Met andere woorden is er niet steeds meer sprake van een gelijkheid in plaats van een ongelijkheid, nu de werknemer door scholing en opleiding steeds beter voor zichzelf kan opkomen?

De wereld verandert in snel tempo. Naast de traditionele arbeidsovereenkomst is er een variatie aan verschillende arbeidsverhoudingen ontstaan. Het aantal zzp-ers is explosief gegroeid. Platformwerk – het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van goederen of diensten – is een actueel thema. In de arbeidsrechtelijke literatuur is de vraag opgeworpen of platformwerk een bedreiging of een kans is voor het arbeidsrecht.

In het arbeidsrecht staat de beschermingsgedachte centraal. Immers de traditionele werknemer is juridisch ondergeschikt en economisch afhankelijk van de werkgever.

Human Resource Management (HRM) ziet het personeel ook als menselijk kapitaal. Personeelsmanagement is een integraal onderdeel van het strategisch beleid van een onderneming. Het management van een onderneming geeft aan welke betekenis dient te worden toegekend aan HRM. Wat wordt verwacht van de werknemer en wat mag de werknemer van de onderneming verwachten?  Instroom (werving), doorstroom (ontwikkeling) en uitstroom (vertrek) van personeel zijn belangrijke onderwerpen binnen HRM.

Het vraagstuk arbeid kan dus vanuit verschillende invalshoeken worden benaderd. De dagelijkse praktijk van ondernemingen, de wetgeving en niet te vergeten het huidige economische klimaat.

Het huidige economische klimaat maakt dat ondernemingen behoefte hebben aan (meer) personeel. Er is duidelijk sprake van een krapte op de arbeidsmarkt. Werving is hot topic. Hoe zit het nu met de ontwikkeling van het personeel en het eventuele vertrek? Deze onderwerpen hebben nu een andere prioriteit gekregen.

Recent onderzoek van de Erasmus School of Law (ESL) leert dat het onder het huidige ontslagrecht voor werkgevers lastiger is geworden om afscheid te nemen van personeel. Er is sprake van een gesloten stelsel van het ontslagrecht, waarin sprake is van acht limitatieve ontslaggronden.

Een daarvan is het ontslag wegens disfunctioneren van de werknemer. Het ontslagrecht stelt aan een disfunctioneringsontslag voorwaarden. De werkgever moet de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis stellen en hem in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren.

Het onderzoek van ESL toont aan dat de kantonrechter in 72% van de gevallen heeft geweigerd de arbeidsovereenkomst waarbij disfunctioneren als ontslaggrond is aangevoerd, niet of niet op die grond te ontbinden.

Als arbeidsrechtadvocaat heb ik in deze zaken de afdeling HRM nodig. De eisen die de wet aan een disfunctioneringsontslag stelt betekent dat er sprake moet zijn van een dossier waarin is vastgelegd dat er sprake is van disfunctioneren. Dat er tijdig met de werknemer over moet zijn gesproken en dat met de werknemer vervolgens is gesproken over en gewerkt aan het mogelijk verbeteren van zijn functioneren.

Dossiervorming is volgens de jurisprudentie belangrijk. Natuurlijk kan de vraag worden opgeworpen wat nu onder disfunctioneren moet worden verstaan. Ik ben het met de critici eens dat het teruggrijpen naar verslagen van voorgaande functionerings- en beoordelingsgesprekken in sommige gevallen tot verrassende conclusies kan leiden. Het jaarlijks terugkerende functioneringsgesprek wordt eerder ervaren als een last, hetgeen ook is af te leiden uit de inhoud van de verslagen.

Interessant is de vraag aan deze critici voor te leggen wat in de plaats moet komen van het traditionele functioneringsgesprek. En als deze critici dan ook nog van mening zijn dat de afdeling HRM helemaal moet worden afgeschaft, wat dit voor ondernemingen en dus ook voor de werknemers betekent.

Als de gedachte is dat de oplossing moet worden gevonden in zelfsturende teams of in de vorm Agile-werken, dan betekent dit dat er weer een systeem in het leven wordt geroepen, waarvan in de praktijk zal moeten blijken of – in het geval dat werkgever en werknemer in een discussie over het functioneren er niet uitkomen – de  kantonrechter voldoende handvatten heeft om op die grond de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

En wat wil de individuele werknemer? Met alle respect maar ik heb niet de idee dat ieder individu die afhankelijk is van het verwerven van inkomen van plan is om zzp-er te worden. Zo wilde de maaltijdbezorger van Deliveroo recent bij de rechter zijn gelijk halen door te stellen dat hij toch aanspraak kon maken op een arbeidsovereenkomst.

In de roep om het functioneringsgesprek en HRM af te schaffen klinkt ook de roep door om het arbeidsrecht af te schaffen! Misschien vergis ik mij.