Nieuwsitem

Invoering Richtlijn betreffende voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden: wat zijn de gevolgen voor de standaardbepalingen in de arbeidsovereenkomst?

Inleiding

De EU heeft op 20 juni 2019 de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden  (EU) 2019/1152 aangenomen, waarmee Richtlijn 91/553/EEG is ingetrokken.

Door de invoering van de Richtlijn zullen alle lidstaten voor 1 augustus 2022 nationale wetgeving moeten hebben ontworpen op grond waarvan werkgevers verplicht zijn om werknemers volledig en op een toegankelijke manier te informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Tevens bevat de Richtlijn nieuwe minimumrechten voor werknemers met als doel dat de arbeidsmarkt inzichtelijker en eerlijker moet worden.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is al gedeeltelijk voorzien met de implementatie van de Richtlijn. Daarbij gaat het om:

  • het op schrift stellen van de arbeidsovereenkomst;
  • het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te stimuleren door het heffen van een lagere WW-premie;
  • vermelding van het type arbeidscontract op de salarisstrook.

De WAB zal op de volgende punten moeten worden aangepast:

  • uitbreiding informatieplicht werkgever;
  • werknemer kan als hoofdregel geen verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden worden opgelegd;
  • werkgever moet werknemer kosteloze scholing aanbieden indien deze scholing verplicht is gesteld bij wet of cao.

Informatieplicht werkgever

Uitbreiding van de informatieplicht betekent dat artikel 7:655 lid 1 BW zal moeten worden uitgebreid. De werkgever moet:

  • informatie verstrekken over het algemene opleidingsbeleid binnen de organisatie van werkgever;
  • informatie verstrekken over pauzes en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden;
  • informatie over de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
  • indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren;
  • informatie verstrekken over de gang van zaken bij ontslag (nog onduidelijk is hoe dat moet worden ingevuld).

Minimum rechten werknemers

De Richtlijn bevat ook nieuwe minimumrechten voor werknemers:

  • recht om buiten het werkrooster zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken, tenzij om objectieve redenen onverenigbaarheidsbeperkingen gerechtvaardigd zijn;
  • recht voor werknemers van wie het werkpatroon door de werkgever wordt bepaald en geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, om een werkopdracht buiten de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren zonder nadelige gevolgen te weigeren;
  • recht om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
  • recht om kosteloos opleiding te krijgen wanneer de werkgever op grond van de EU- of nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken.

Het wetgevingsproces

De Raad voor de Rechtspraak heeft op 4 mei 2021 een Advies over de wet tot implementatie van de richtlijn uitgebracht aan Minister Koolmees van SZW. Blijkens het advies van de Raad bevat het wetsvoorstel wijziging in de artikelen 7:611a, 7:628b, 7:655, 7:670, 7:696 en 7:740 BW. Daarnaast wordt voorgesteld een nieuw artikel 7:653a in te voegen. Ook brengt het Wetsvoorstel wijzigingen aan in artikel 2b Wet flexibel werken en in artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (‘Wagweu’). Het officiële wetsvoorstel is nog niet beschikbaar.

Een kort overzicht

Artikel 7:611a BW (scholingsplicht): gratis aanbieden verplichte scholing tijdens werktijd. Dit heeft gevolgen voor het studiekostenbeding. In dit beding mag niet meer worden vastgelegd dat (een deel van) de studiekosten moet worden terugbetaald als werknemer binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding uit dienst treedt (de glijdende schaal).

Nieuw artikel 7:628b BW (voorspelbaar werkpatroon): waarmee de werknemer meer zekerheid wordt geboden met betrekking tot diens beschikbaarheid voor werk. Werknemers zijn volgens die bepaling slechts verplicht om aan oproepen gehoor te geven die vallen binnen de overeengekomen referentieperiode en ze zijn slechts verplicht gehoor te geven aan een tijdig verstrekte opdracht om op een bepaald tijdstip te komen werken.

Nieuw artikel 7:653a BW(verbod nevenwerkzaamheden wordt beperkt): op grond van het nieuwe art. 7:653a BW mag de werkgever geen beding opnemen, waarin het de werknemer wordt verboden er nevenwerkzaamheden op na te houden. Slechts in uitzonderingsgevallen mag een werkgever die nevenwerkzaamheden wel verbieden. De lijst van uitzonderingen is niet limitatief.

Artikel 7:655 BW (informatieplicht werkgever): In het Wetsvoorstel is slechts een beperkte sanctie gesteld op overtreding van de bepalingen van artikel 7:655 BW, namelijk vergoeding van de daardoor geleden schade (lid 5). In de praktijk is zelden vast te stellen wat die schade is. Dat beperkt de effectiviteit van het wetsartikel. Daaraan zou tegemoet gekomen kunnen worden, indien duidelijk(er) wordt wat de bewijsrechtelijke gevolgen zijn van schending van genoemd wetsartikel.

Artikel 2b derde lid Wet flexibel werken: In artikel 2b, derde lid, wordt voorgesteld dat de beslissing op een herhaald verzoek door de kleine werkgevers mondeling afgedaan kan worden bij gelijkblijvende omstandigheden.

Consequentie

Invoering van de Richtlijn zal gevolgen hebben voor het standaard studiekostenbeding en het beding verrichten nevenwerkzaamheden. Zodra het wetsvoorstel bekend is en ter beoordeling aan de 2e en 1e Kamer wordt voorgelegd volgt nadere informatie.