Hulp bij het oplossen van conflicten

“We mogen onze zoektocht niet staken; hij eindigt immers altijd bij de oorsprong alsof we er nooit eerder zijn geweest” (T.S. Eliot).

Ik word regelmatig om advies gevraagd in arbeidsrechtelijke kwesties. In het arbeidsrecht is de mens een centrale factor. Door werk te verrichten kunnen mensen direct of indirect in hun behoeften voorzien. Aan het verzoek om advies te geven ligt in een groot aantal gevallen een conflictsituatie ten grondslag.

Of het nu gaat over de vraag of iemand wel of niet goed functioneert of dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, ieder mens handelt en oordeelt vanuit zijn eigen referentiekader. De directeur, de HR-manager, de leidinggevende, de medewerker op de vloer: het zijn allemaal mensen.

Manifesteert iets zich als een conflict, dan heeft dat invloed op de bij het conflict betrokken partijen. Het beïnvloedt de houding en het gedrag van partijen. Er verandert iets in de communicatie: bewust of onbewust, verbaal of non-verbaal.

Er kan sprake zijn van een conflict tussen twee individuen. Maar het komt veelvuldig voor dat een conflict tussen individuen uitmondt in een groepsconflict. In een werkomgeving gaan dan meerdere mensen zich met het conflict bemoeien. Er ontstaat groepsvorming, waarbij het gevaar dreigt dat groepen zich in het algemeen ten opzichte van elkaar competitiever gaan gedragen dan individuen.

Bemiddelen in conflicten vraagt van de bemiddelaar een aantal vaardigheden. Op de eerste plaats dient hij zichzelf goed te kennen en moet hij weten waar zijn eigen valkuilen liggen. Het is nu eenmaal zo dat wij als mens erg goed zijn in het (be)oordelen en snel trekken van conclusies bij een eerste kennismaking met iemand, die wij nog niet eerder hebben ontmoet.

Daarnaast dient de bemiddelaar vaardig te zijn in gespreksvoering en dient hij over hulpmiddelen of technieken te beschikken om de oorzaken te achterhalen van de in of door het conflict ontstane problemen. Het goed kunnen luisteren en waarnemen is ook een belangrijke eigenschap om te kunnen bemiddelen.

Een bemiddeling bestaat net als bij mediation uit een voorbereidingsfase, een onderzoeksfase, een onderhandelingsfase en een afsluitingsfase.

De voorbereidingsfase dient er voor om te onderzoeken óf en onder welke voorwaarden partijen bereid zijn aan de bemiddeling deel te nemen. In de onderzoeksfase wordt stilgestaan bij de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontstaan van de problemen, het verkrijgen van inzicht in de problemen, wat partijen zouden willen bereiken en welke acties daarvoor nodig zijn. Wederzijdse belangen worden daarbij in kaart gebracht.

In de onderhandelingsfase gaan partijen op zoek naar gezamenlijk te kiezen oplossingen en indien die oplossingen worden gevonden de vastlegging daarvan in de vorm van afspraken.

De bemiddelaar onderneemt tijdens de genoemde fases verschillende acties en of initiatieven.

Mijn arbeidsrechtelijke kennis en ervaring speelt een belangrijke rol in de bemiddelingen die zich in de werksfeer afspelen. Zodra ik optreed als bemiddelaar dan stap ik uit mijn rol als advocaat en zal ik als de bemiddeling uiteindelijk niet lukt niet als advocaat voor een van beide partijen kunnen optreden.

De praktijk leert dat veel conflicten kunnen worden opgelost zonder dat het juridische strijdperk hoeft te worden betreden. De kosten van een bemiddeling wegen dan op tegen de baten.

Bent u geïnteresseerd in een bemiddeling bij een arbeidsconflict, dan kunt u contact met mij opnemen.