Het fenomeen oproepkrachten na 31 december 2019!

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) een feit. Vanaf dat moment is de arbeidsrechtelijke positie van oproepkrachten steviger verankerd in de wet. In artikel 7:628a BW is het volgende bepaald.

Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?

Kennen we onder de huidige wetgeving geen definitie van de oproepovereenkomst, onder Wab is dat wel het geval.

In artikel 7:628a lid 9 BW staat dat er sprake is van een oproepovereenkomst als (a) de urenomvang niet is vastgelegd (b) de oproepkracht geen recht heeft op loon als hij niet heeft gewerkt.

Wees er op bedacht dat ook de min/max-contracten (minimaal of maximaal aantal afgesproken uren) vallen onder deze definitie.

Welke voorwaarden gaan gelden?

Oproeptermijn

In artikel 7:628a lid 2 BW is bepaald dat de werkgever een oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch dient op te roepen. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort mits de termijn niet korter is dan 24 uur (artikel 7:628a lid 4 BW).

Wordt de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden alsnog gedeeltelijk dan wel geheel door werkgever ingetrokken, dan is werkgever volgens artikel 7:628a lid 3 BW verplicht het loon over de duur van de oproep te betalen met een minimum van drie uur. De intrekking dient ook schriftelijk of elektronisch plaats te vinden.

Indien de werkgever op een kortere termijn dan vier dagen oproept, kan de oproepkracht de oproep weigeren.

Minimaal recht op drie uur loon

In artikel 7:628a lid 1 BW is bepaald dat de oproepkracht voor iedere periode van minder dan drie uur recht heeft op een loonaanspraak van drie uur.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Een oproepkracht moet op grond van artikel 7:628a lid 5 BW na 12 maanden een contract krijgen aangeboden voor een vast aantal uren. Dat aantal uren moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande 12 maanden voor de werkgever werkte. Hierbij gaat het om alle werkzaamheden die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgden.

Het aanbod van werkgever dient schriftelijk of elektronisch plaats te vinden. De oproepkracht heeft minstens één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden. De oproepkracht hoeft het aanbod niet te accepteren en het contract met de vaste arbeidsomvang hoeft niet voor onbepaalde tijd te gelden.

Recht op loon als het aanbod uitblijft

Blijft het aanbod voor een contract met vaste arbeidsomvang uit, dan heeft de oproepkracht op grond van artikel 7:628a lid 8 BW recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan, waarbij het loon dient te worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt.

Opvolgend werkgeverschap

In artikel 7:628a lid 7 BW is bepaald dat deze regeling ook van toepassing is indien er sprake is van op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een oproepkracht en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en de geschiktheid van de oproepkracht, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Overgangsbepaling

Per 1 januari 2020 geldt een overgangsbepaling voor de oproepkrachten die dan langer dan twaalf maanden voor dezelfde werkgever arbeid verrichten. Binnen een maand nadat de Wab is ingegaan, dus vóór 1 februari, moeten deze werknemers een aanbod krijgen voor een vast contract. De termijn van twaalf maanden gaat dus niet pas in per 1 januari 2020.

Zijn er nog andere gevolgen?

Recht op de transitievergoeding

Door invoering van de Wab krijgen ook oproepkrachten direct aanspraak op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding. Een en ander is geregeld in artikel 7:673 BW.

Tot 31 december 2019 is er pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

De nieuwe berekening van de transitievergoeding treedt in beginsel op 1 januari 2020 direct in werking. Is de oproepovereenkomst in 2019 (of eerder) aangegaan en eindigt deze overeenkomst in 2020 dan bent u als werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

Premiedifferentiatie WW

Werkgevers gaan meer WW-premie betalen voor flexwerkers dan voor vaste werknemers. Het verschil bedraagt 5%.

Wat gebeurt er nu in de praktijk?

In deze periode worden binnen de ondernemingen de begrotingen opgesteld voor 2020.

Ik kom bedrijven tegen waar al zéér kritisch wordt aangekeken tegen de omvang van de flexibele schil aan werknemers en de daarmee samenhangende kosten. Afbouw van het aantal oproepcontracten, beëindigen van een flex-pool en het beperken van de inhuur van uitzendkrachten maken onderdeel uit van de budgetbesprekingen.