Handreiking voor het opstellen van een verbeterplan

Niet goed functioneren?

Als er sprake is van een medewerker die niet goed functioneert, dan dient dit met de werknemer te worden besproken en is het de bedoeling dat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren.

In mijn praktijk wordt regelmatig de vraag gesteld waaraan een verbeterplan moet voldoen en wat er voor nodig is om een verbeterplan op te stellen. In de juridische literatuur alsook in uitspraken van rechters zijn daarvoor aanknopingspunten te vinden.

Verbeterplan

Een plan van aanpak of een verbeterplan moet de volgende elementen bevatten:

1. een beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer;
2. een beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer dient te behalen;
3. binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden;
4. de wijze van begeleiding van de werknemer;
5. concrete en smart meetbare doelstellingen die behaald moeten worden;
6. wanneer de eindevaluatie plaatsvindt;
7. wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet heeft behaald.

Werkgever verantwoordelijk

In zijn algemeenheid wordt aangenomen dat uit de in art. 7:610 BW neergelegde gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer en de daaruit voortvloeiende instructiebevoegdheid van de werkgever (art. 7:660 BW) voortvloeit dat de verantwoordelijkheid voor het verbetertraject primair bij de werkgever ligt.

Rol werknemer

Bij het opstellen van een verbeterplan mag echter ook een inbreng van de werknemer worden verwacht. Door te benoemen wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet haalt is van essentieel belang. Voor werknemer moet het duidelijk zijn dat een verbetertraject geen vrijblijvende situatie is en dat het voor werkgever dus menens is!

Wat leert de praktijk?

Er zijn kantonrechters die het standpunt hebben ingenomen dat het niet van goed werkgeverschap getuigt als de werknemer zelf een verbeterplan moet opstellen, dat hij daarvoor ook verantwoordelijk wordt gesteld en uiteindelijk op wordt afgerekend. Neem als werkgever dus het voortouw!

Duur verbetertraject

Ten aanzien van de vraag hoe lang een verbetertraject dient te duren, geldt dat er sprake moet zijn van een realistisch tijdpad. Hierbij geldt ook wel het principe dat werkgever werknemer een eerlijke kans moet geven om zijn functioneren te (kunnen) verbeteren.

Naarmate werknemer een langer dienstverband heeft worden er zwaardere eisen aan de pogingen van werkgever gesteld om een verbetering in het functioneren van werknemer te bewerkstelligen. Indien werknemer jong is en nog in een leer- of ontwikkelingsfase zit (bijvoorbeeld een stagiaire), mag meer van werkgever verlangd worden qua begeleiding. In zo’n geval dient werkgever aannemelijk te maken dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer deugdelijk en zorgvuldig te begeleiden. Daarnaast dient de werknemer/stagiaire voldoende tijd en gelegenheid te worden gegeven om noodzakelijke vaardigheden te ontwikkelen en te verbeteren.

Begeleiding werknemer

Ook de begeleiding van de werknemer kan een belangrijke rol spelen. Heeft het functioneren betrekking op de functie-uitoefening dan kan een training in vaardigheden worden overwogen of een training on the job. Gaat het om in de persoon van de werknemer gelegen klachten, dan kan de inzet van een coach worden overwogen.

Beoordeling opzetten en haalbaarheid verbetertraject

Wat er in een concreet geval precies van de werkgever en de werknemer wordt gevraagd hangt af van de omstandigheden van het geval.

Daarbij kunnen de volgende factoren een rol spelen:

–      de lengte van het dienstverband;

–      de lengte van de periode van het onvoldoende functioneren;

–      de vraag of sprake is van een nieuwe functie;

–      de aard en het niveau van de functie waarop de werknemer geacht wordt te functioneren;

–      andere aspecten die betrekking hebben op de capaciteiten van de werknemer;

–      de vraag of de werkgever voldoende duidelijk en concreet heeft gemaakt in welke opzichten de werknemer tekort schiet;

–      de aard van de ontwikkelpunten van de werknemer;

–      de hulp en ondersteuning die de werkgever de werknemer biedt met betrekking tot het verbetertraject;

–      andere aspecten van de wijze van betrokkenheid van de werkgever bij het verbetertraject.

Wilt u ondersteuning bij het opstellen en begeleiden van een verbetertraject dan kunt u contact met mij opnemen.