De bedrijfsarts en conflicten in de werksituatie!

Richtlijn NVAB

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft onlangs een richtlijn ‘conflicten in de werksituatie’ (2019) ontwikkeld met als doelstelling het ondersteunen van de bedrijfsarts bij het voorkomen van conflicten in de werksituatie en als er sprake is van een conflict om te komen tot een constructieve oplossing.

In deze richtlijn wordt aan de bedrijfsarts op het gebied van conflicten in de werksituatie een preventieve en een (pro-)actieve rol toebedeeld.

De aanbevelingen die in deze richtlijn zijn neergelegd gaan verder dan de multidisciplinaire aanpak uit ‘STECR werkwijzer bij arbeidsconflicten’ (2014), waarin vooral aanknopingspunten zijn neergelegd voor het handelen in geval van een ziekmelding van een werknemer, waarbij de vraag aan de orde is of er ook sprake kan zijn van een arbeidsconflict.

Definitie conflict

In de richtlijn ‘conflicten in de werksituatie’ wordt een conflict gezien als een dynamisch proces waarbij de volgende definitie wordt gehanteerd: “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert.”

Er wordt in de richtlijn onderscheid gemaakt tussen  de rol van de bedrijfsarts bij een conflict in de werksfeer zonder ziekmelding en een ziekmelding waarbij er waarschijnlijk ook sprake is van een conflict in de werksituatie.

Conflict zonder ziekmelding

In deze situatie gaat de bedrijfsarts na óf er sprake is van een conflict en indien dit het geval is om vervolgens te inventariseren wat de kenmerken van het conflict zijn.

Is er sprake van een conflict tussen medewerkers of tussen de medewerker en zijn leidinggevende of tussen de medewerker en de organisatie? Of is er sprake van een conflict op basis van pesten, seksuele intimidatie, agressie of (verbaal) geweld?

De volgende stap is te kijken naar de mate waarin het conflict is geëscaleerd of met andere woorden: vast te stellen in welke fase het conflict zich bevindt.  Verwezen wordt naar de ‘Escalatieladder van Glasl’ waarin de volgende fasen worden onderscheiden:

1. De rationele fase: waarin het conflict als probleem wordt ervaren dat nog gezamenlijk kan worden opgelost (win-win).
2. De emotionele fase: het conflict wordt als een strijd gezien die gewonnen moet worden (winnen of verliezen).
3. De vechtfase: het conflict is uitgemond in een complete oorlog (verlies-verlies).

In de richtlijn wordt er vanuit gegaan dat met name in de relationele fase de bedrijfsarts een directe actieve rol kan vervullen door conflictpartijen te begeleiden op de weg naar een mogelijke oplossing van het conflict. In de emotionele en de vechtfase wordt voorgesteld dat de bedrijfsarts partijen verwijst naar een onafhankelijke gespreksleider (bijv. een klachtenfunctionaris of vertrouwenspersoon) of een onafhankelijke geïnstitutionaliseerde derde (bijv. een mediator).

Ziekmelding en conflict

In deze situatie inventariseert de bedrijfsarts de reden voor de ziekmelding, de aard van de klachten of beperkingen voor het verrichten van werkzaamheden en de mogelijke oorzaak daarvan.

Vervolgens beoordeelt de bedrijfsarts de gevolgen van het conflict op de gezondheid van werknemer en gaat daarbij na of er sprake is van overspanning of burn-out. Als er sprake is van een burn-out, dan is er sprake van een beroepsziekte en dient de bedrijfsarts te handelen volgens de daarvoor geldende ‘NVcB Registratierichtlijn Overspanning/burnout’.

Is er sprake van arbeidsongeschiktheid dan is er een loondoorbetalingsverplichting voor werkgever. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre een eventuele arbeidsongeschiktheid en een (dreiging van het) stopzetten van de loondoorbetaling een rol kan spelen in het conflict.

In het geval van een arbeidsongeschiktheid zal een medische interventie plaatsvinden. Wanneer er sprake is van een arbeidsongeschiktheid en het conflict is mede daarop van invloed, dan maakt de bedrijfsarts deze relatie inzichtelijk om vervolgens te kunnen beginnen met het oplossen van het conflict, tenzij de aard van de ziekte het oplossen van het conflict in de weg staat.  

Preventieve rol bedrijfsarts

Er kan een rol voor de bedrijfsarts zijn weggelegd in het voorkomen van conflicten in de werksfeer.

Via de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), het vaststellen van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en het preventief medisch onderzoek (PMO) kunnen signalen worden opgevangen met betrekking tot de vraag of er een risico is op mogelijke conflictueuze situaties in de werksfeer. Ook ziekmelding en stopzetting van de loondoorbetaling kunnen een belangrijke rol spelen in de escalatie van een conflict.

In het kader van de preventie kan de bedrijfsarts in het kader van de verzuimbegeleiding afspraken maken over de loondoorbetaling bij conflicten in de werksituatie.

Een aantal kanttekeningen

De vraag dient zich aan of (iedere) bedrijfsarts bekwaam en in staat is om op te treden als professioneel bemiddelaar in een conflict in de werksituatie, met name in die gevallen dat er geen sprake is van een ziekmelding en er in principe ook geen gezondheidsbelang in het geding is.

De bedrijfsarts is een professional als het gaat om te interveniëren bij een (vermeend) arbeidsconflict met psychische klachten. Daarover geen misverstand. Maar niet ieder conflict mondt uit in een ziekmelding!

Ik onderschrijf meer en meer de stelling dat een conflict kan worden gedefinieerd als een interactie in verschillen in waarnemen, denken, voelen, willen en handelen van mensen. Een conflict ontstaat als er in een interactie de ene actor (individu, groep, organisatie) bij de verwerkelijking van diens waarnemen, denken, voelen en/of willen, belemmeringen ervaart door een andere actor.

Organisaties dienen zich steeds meer bewust te zijn van de mogelijkheid om intern mensen op te leiden die in staat zijn voortijdig een (mogelijk) conflict te signaleren om vervolgens preventief te handelen met als doel het conflict uiteindelijk te voorkomen dan wel te begeleiden richting een oplossing.

Bron:

https://nvab-online.nl/richtlijnen/richtlijnen-NVAB/conflicten-in-de-werksituatie