Salarisverlaging ten gevolge van Corona-crisis

Wat speelt er?

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst door werknemer ten gevolge verstoring arbeidsrelatie na beslissing van werkgever tot een salarisverlaging 25% vanwege coronacrisis zonder instemming werknemer. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever door onder meer het geven van een officiële waarschuwing.

Allereerst de vraag is er een verstoorde arbeidsverhouding?

De kantonrechter komt tot het oordeel: vooropgesteld wordt dat op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Van dergelijke omstandigheden is sprake.

Zowel op basis van de stukken als de houding van partijen ter zitting wordt vastgesteld dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig is verstoord, waardoor inmiddels beide partijen willen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Niet valt in te zien dat de arbeidsovereenkomst dan nog door partijen op een vruchtbare en harmonieuze manier kan worden voortgezet. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 augustus 2020.

Komt werknemer dan vervolgens een aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe?

Deze kunnen worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbare handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoet, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

Wat vindt de kantonrechter van het handelen van werkgever?

Duidelijk is dat de verstoorde verhouding tussen partijen zijn oorsprong vindt in de aangekondigde en doorgevoerde salarisverlaging van 25% per 1 april 2020. Voorop staat dat het betalen van salaris de hoofdverplichting van een werkgever is, die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan – in beginsel – het bedrag aan salaris voorts niet zonder instemming van de werknemer eenzijdig verlagen, hetgeen werkgever feitelijk wel heeft gedaan.

De kantonrechter heeft vastgesteld dat het weliswaar om een forse salarisverlaging gaat, maar daar staat tegenover dat die van tijdelijke aard is en waarvoor, zo is de verwachting, werknemer in de toekomst compensatie krijgt. In zoverre zou het feitelijk eerder gaan om loonopschorting. Of dat betekent dat het voorstel van werkgever in dat geval als redelijk moet worden beschouwd, is bij gebreke van een financiële onderbouwing zijdens werkgever niet gegeven.

Maar de omstandigheden zouden kunnen meebrengen dat van werknemer – gelet op de buitengewone noodsituatie die zich kennelijk (ook) bij werkgever heeft voorgedaan – kan worden gevraagd met deze tijdelijke opschorting akkoord te gaan. Mee weegt dat voldoende aannemelijk is geworden dat de overgrote meerderheid van de medewerkers met het voorstel heeft ingestemd      (werknemer kon ter zitting immers slechts één andere collega noemen die tegen het voorstel was) en werkgever heeft terecht aangevoerd dat collectiviteit bij zo’n maatregel voorwaarde is.

Los daarvan, de manier waarop werkgever vervolgens is omgegaan met de afwijzing van werknemer van het voorstel, valt haar ernstig te verwijten. De officiële waarschuwing van 1 mei 2020 en vervolgens de uitzetting uit het team, wat daaronder ook precies moet worden verstaan, zijn niet anders te duiden dan een afstraffing van de weigering van werknemer in te stemmen met het voorstel van werkgever.

Deze handelswijze van werkgever kan niet anders worden uitgelegd dan als het ‘kaltstellen’ van werknemer. Er is dus volgens de kantonrechter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van werkgever. Naast de transitievergoeding is een billijke vergoeding verschuldigd.

Berekening van de billijke vergoeding 

Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt gewogen het loon dat werknemer tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst  (voor bepaalde tijd) op 7 januari 2021 zou hebben verdiend.

Bij een einde per 1 augustus 2020 zijn dat (ruim) vijf maanden loon. Aannemelijk is echter dat [verzoeker] , gelet op de branche waarin hij werkzaam is, ruimschoots voor januari 2021 ander werk zal hebben gevonden.

Ondanks de Corona-crisis, die overigens voor de meeste IT-bedrijven juist voor wind in de zeilen zorgt, moet werknemer naar de mening van de kantonrechter in staat worden geacht binnen twee maanden een nieuw dienstverband te hebben gevonden.

Het gaat derhalve nog om twee maanden loonverlies, wat afgerond neerkomt op een bedrag van € 20.000,00 bruto inclusief vakantiegeld. De transitievergoeding ad € 6.725,66 bruto dient hierop in mindering te worden gebracht, nu deze een deel van de schade compenseert.

Bron:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2020:3536