Opnieuw de billijke vergoeding: een handvat om de mate van verwijtbaarheid te waarderen!

Feiten

Na een fusie van twee organisaties is besloten de leiding van –  in dit geval een stichting – in handen te stellen van een tweehoofdige directie. Werkneemster is op 1 januari 2017 bij de stichting in dienst getreden als directeur/sociaal ondernemer.

Bij beschikking van 9 januari 2017 heeft de gemeente aan de stichting een subsidie toegekend. De gemeente heeft in de beschikking de wens geuit dat de stichting toewerkt naar een eenhoofdige directie per 1 januari 2018.

Werkneemster heeft zich hiertegen verzet, terwijl de andere directeur met de wens van de gemeente kon instemmen. Uiteindelijk leidt deze situatie tot een conflict uitmondend in een juridisch debat, waarbij de werkgever eerst een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. Het UWV weigerde toestemming te verlenen. Vervolgens is door de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend.

Wat is het standpunt van de kantonrechter?

De kantonrechter ontbindt op de e-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Daarbij overweegt de kantonrechter dat de verstoring van de arbeidsrelatie hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Van de werkgever (bestuur van de stichting) had verwacht mogen worden dat deze achter het bij de fusie gekozen organisatiemodel van twee directeuren was blijven staan en dit model verdedigd had tegenover de gemeente in plaats van het aan de werkneemster en de andere directeur over te laten om tegen de wens van de gemeente argumenten aan te dragen.

Het feit dat de werkgever totaal geen regie in deze kwestie heeft gevoerd wordt door de kantonrechter gezien als ernstig verwijtbaar handelen jegens werkneemster. De kantonrechter geeft vervolgens in de beschikking aan: “Het is niet eenvoudig om de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid’, het beginpunt voor de billijke vergoeding voor partijen inzichtelijke te maken”. Met andere woorden het is lastig voor de kantonrechter om dit goed te motiveren.

De kantonrechter is echter creatief!

De kantonrechter ‘waardeert’ de mate van verwijtbaarheid in deze specifieke zaak als volgt: het laakbare gedrag van werkgever is gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar en wordt vervolgens gewaardeerd aan de hand van een fictieve schaal van 1 tot 10, waarbij 1 nauwelijks ernstig verwijtbaar is en 10 zeer ernstig verwijtbaar.

Belangrijk is de voetnoot die de kantonrechter bij deze waarderingsmethodiek plaatst: hiermee “is enkel beoogd inzicht te geven in de kwalificatie/waardering van de ‘mate van verwijtbaarheid’ en is dus niet beoogd een norm te geven voor het bij een bepaalde mate van verwijtbaarheid vast te stellen bedrag of een rekenfactor te introduceren. De wetgever heeft immers duidelijk aangegeven een nieuwe standaard voor het berekenen van een billijke vergoeding onwenselijk te achten”.

Waar komt de kantonrechter vervolgens op uit?

De werkneemster zal slechts drie maanden WW ontvangen en geen transitievergoeding, maar moet in staat worden geacht om binnen een half jaar vervangende inkomsten te verwerven. De vergoeding voor inkomensschade wordt daarom vastgesteld op € 15.000,- (ruim drie maandsalarissen en enige compensatie voor de maanden waarin de werkneemster een lagere WW-uitkering zal ontvangen). Daarnaast kent de kantonrechter een bedrag van € 7.000,- toe voor de mate van verwijtbaarheid en de overige uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waaronder het feit dat de werkneemster, die de stichting (mede) vorm heeft gegeven en heeft meegewerkt aan de fusie, zo kort daarna alweer afscheid moet nemen.

Bron: Rechtbank Overijssel 4 oktober 2017: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2017:3768

(Zie met betrekking tot de billijke vergoeding ook mijn nieuwsberichten van 5 en 6 juli 2017)