Ontslag wegens seksuele intimidatie: pas op!

Seksuele intimidatie is op dit moment een hot topic (# me too).

Het Gerechtshof Den Haag heeft zich moeten buigen over de vraag of een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie stand hield, waarbij er in de onderneming van de werkgever van oudsher sprake was van een ‘zeer losse sfeer’.

De feiten

De werknemer die op staande voet is ontslagen was vanaf 2009 in dienst als (leidinggevend) kok en zou op 30 september 2015 de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Begin 2015 vindt er met deze medewerker overleg plaats over een beëindiging met wederzijds goedvinden. Partijen konden daarover geen overeenstemming bereiken.

Kort daarna wordt de werknemer op non-actief gesteld in verband met een melding van ongewenste intimiteiten op het werk. De melding bestond uit een viertal geanonimiseerde schriftelijke verklaringen van medewerkers. Werknemer herkende zich niet in het in de verklaringen geschetste beeld. Werkgever ontslaat werknemer vervolgens op 10 februari 2015 op staande voet.

In een daarop bij de kantonrechter gevolgde procedure krijgt de werkgever de bewijsopdracht de door hem gestelde en aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde gedragingen te bewijzen.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werkgever was geslaagd in het bewijs dat werknemer zich ten opzichte van twee medewerkers ongeoorloofde vrijmoedigheden heeft veroorloofd. Dat er binnen de onderneming sprake was van een losse werksfeer vormde daar volgens de kantonrechter geen rechtvaardiging voor. Tegenover jonge onervaren medewerkers, die zich in een kwetsbare en ondergeschikte positie bevonden, heeft werknemer – aldus de kantonrechter – als leidinggevende misbruik van zijn positie gemaakt. Gevolg het ontslag op staande voet blijft overeind!

Het Gerechtshof Den Haag beoordeelt de vraag of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet in de context van alle omstandigheden van het geval   – in onderling verband en samenhang – waarbij ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (o.a. leeftijd en gevolgen van het ontslag) worden meegewogen.

Wat hield die ‘zeer losse sfeer’ nu in de praktijk in?

Er was regelmatig sprake van fysiek contact, in de zin van knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder. Daarnaast was er ook sprake van een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie, waarbij ook persoonlijke problemen werden besproken.

Leidinggevenden binnen het bedrijf hebben aangegeven dat deze sfeer hen persoonlijk niet aanstond, maar hebben geen reden gezien aan deze omgangsvormen paal en perk te stellen. Er was geen sprake van heimelijk gedrag, maar van omgangsvormen die in alle openheid werden gebezigd.

Het Gerechtshof komt mede op basis van diverse getuigenverklaringen tot een ander oordeel dan de kantonrechter. Uit deze verklaringen blijkt dat de medewerksters doorgaans zelf het initiatief namen tot geknuffel en dat zij ook geen melding hebben gemaakt van enige vorm van dwang en/of geweld van de kant van werknemer. Werknemers droegen de werknemer zelfs een warm hart toe en werd hij als vertrouwenspersoon beschouwd.

Volgens het Hof had het in de rede gelegen dat de werkgever aan werknemer had aangegeven dat niet iedereen zich prettig voelt bij fysieke aanrakingen op de werkvloer en dat deze daarom achterwege moeten blijven, hetgeen ook geldt voor seksueel getinte opmerkingen.

Ook had werkgever de werknemer moeten wijzen op zijn verantwoordelijkheid als oudere werknemer die de feitelijke leiding over de keuken had en hem de gelegenheid moeten bieden zijn leven te verbeteren.

Het ontslag op staande voet hield dan ook geen stand en werkgever werd alsnog veroordeeld tot het betalen van het loon over de periode van 10 februari tot en met 30 september 2015.

Al in eerdere rechtspraak is bepaald dat als het de werkgever bekend is of behoort te zijn dat er op het werk een ‘losse sfeer’ heerst, hij daartegen maatregelen moet nemen.

Bron: Gerechtshof Den Haag, 18 april 2017

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2017:957